Договор аутстаффинга в 2023 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Договор аутстаффинга в 2023 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Самая распространенная ошибка — попытка перевода за штат высококвалифицированного работника или управленца. В России эти сотрудники крепко держатся за рабочее место и неохотно меняют работодателя, что по факту происходит при аутстаффинге. Часто они не соглашаются с решением работодателя, увольняются и переходят к конкурентам. Поэтому в российских реалиях на аутстаффинг чаще переводят низкоквалифицированный персонал.

Что такое договор аутстаффинга?

Аутстаффинг представляет собой кратковременное сотрудничество компаний, заключающееся в перенайме персонала для выполнения определенных задач. В результате сотрудники организации исполняют трудовые обязанности, но в интересах другой компании. Для этого составляется договор аутстаффинга, где фиксируются все условия сделки.

Договор аутстаффинга является разновидностью возмездного соглашения оказания услуг. При этом исполнитель направляет заказчику своих работников для выполнения временной работы. Заказчик же обязуется оплатить услугу и воспользоваться трудом заёмного персонала в рамках договора.

Для сотрудника процесс заключается в следующем: он по-прежнему выполняет свою работу по трудовому договору с работодателем, но в пользу и на рабочем месте другой организации.

Под номером 19 в названном перечне поименованы расходы на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией.

Чиновники Минфина России в Письме от 16.10.2015 N 03-03-06/59283 рекомендовали при признании стоимости подобных услуг в составе налоговых расходов учитывать упомянутую норму в совокупности с общими принципами учета расходов, определенными п. 1 ст. 252 НК РФ.

Согласно обозначенному пункту расходами для целей налогообложения считаются экономически оправданные и документально подтвержденные затраты, произведенные для осуществления деятельности, направленной на получение дохода. А раз так, затраты на привлечение технического и управленческого персонала сторонних компаний налогоплательщик может учесть в составе налоговых расходов лишь в случае отсутствия в штате сотрудников, выполняющих аналогичные трудовые функции. Иначе говоря, анализируемые расходы, по мнению Минфина, являются экономически оправданными, только если в штате самой организации нет подобных сотрудников.

Что ж, приведенные разъяснения финансистов, на наш взгляд, закономерны.

Действительно, привлечение заемного персонала при наличии в штате сотрудников, выполняющих аналогичные трудовые функции, позволяет признать затраты на выполнение одной и той же функции в двойном размере: как прочие расходы (на основании пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ) и как расходы на оплату труда (на основании ст. 255 НК РФ). Указанные нормы не являются взаимоисключающими, и закон допускает их одновременное применение. Правда, такой вариант, судя по Письму N 03-03-06/59283, не устраивает Минфин России, следствием чего и стало их уточнение об отсутствии штатных сотрудников как условии признания расходов по договору аутстаффинга.

Ситуации, при которых заключение договора о предоставлении труда персонала запрещено

Такие ситуации поименованы в п. 12 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1. Представим их перечень в схематичном виде (см. схему на с. 46).

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Случаи, при которых направление работников для работы у принимающей ¦
¦ стороны запрещено ¦
L---T----------------------------------------------------------------------
 ¦
 ¦ ------------------------------------------------------------------¬
 +-->¦Замена участвующих в забастовке работников принимающей стороны ¦
 ¦ L------------------------------------------------------------------
 ¦
 ¦ ------------------------------------------------------------------¬
 ¦ ¦Выполнение работ у принимающей стороны: ¦
 ¦ ¦- при простое (временной приостановке работ); ¦
 +-->¦- при осуществлении процедуры банкротства; ¦
 ¦ ¦- при введении режима неполного рабочего времени в целях ¦
 ¦ ¦сохранения рабочих мест, когда есть угроза массового увольнения ¦
 ¦ ¦работников ¦
 ¦ L------------------------------------------------------------------
 ¦
 ¦ ------------------------------------------------------------------¬
 ¦ ¦Замена работников, отказавшихся от выполнения работы в случаях и ¦
 L-->¦в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том ¦
 ¦числе замена работников, временно приостановивших работу в связи ¦
 ¦с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней ¦
 L------------------------------------------------------------------

Требования, установленные п. 12 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1, в равной степени должны соблюдать как другие юридические лица (в том числе иностранные), так и частные агентства занятости. Для последних в п. 13 названной статьи дополнительно введен еще ряд ограничений. Так, частным агентствам занятости запрещено направлять своих работников:

• для выполнения работ на опасных производственных объектах I и II классов опасности;
• для выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3-й и 4-й степени или опасным;
• для замещения должностей, наличие которых в штате принимающей стороны является условием получения лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
• для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

Про аутстаффинг простыми словами

Проще всего определить аутстаффинг (outstaffing) персонала как вывод работников за штат.

Кадровым аутстаффингом персонала называется перевод сотрудников в штат сторонней фирмы-аутстаффера, которой достаётся роль работодателя и все сопутствующие обязанности по отношению к наёмным работникам, но при этом они продолжают трудиться на своих старых рабочих местах и их функционал не меняется.

Аутстаффинг относится к высоким управленческим технологиям и представляет собой особую форму трудовых отношений, предполагающую официальное переоформление рабочих в штат другой фирмы, с которой заключён договор на услуги аутстаффинга персонала.

Для самих работников ничего, по сути, не меняется: они выполняют всё те же обязанности в том же месте — на территории компании, которая была их прежним работодателем. Но официально они теперь числятся сотрудниками новой фирмы-аутстаффера, и она исполняет всё, к чему её обязывает Трудовой кодекс РФ: платит им зарплату, взаимодействует с государственными инстанциями, начисляет налоги, следит за тем, чтобы у сотрудников было всё в порядке с документами, а также осуществляет кадровый учёт.

Технология аутстаффинга персонала в привычном нам формате начала применяться примерно в 1960-х гг. в США и остальных развитых странах. Своей максимальной популярности она достигла только к 90-м гг., когда были приняты новые законы, регламентирующие управление персоналом. Теперь американские фирмы малого и среднего размера вынуждены были тратить массу ресурсов на оформление документов, и это никого не устраивало.

Законы, касающиеся кадрового управления, начали внедрять в начале 80-х гг., а закончился этот процесс уже в 2000-х. Бизнесам пришлось выбирать между тратой времени и трудовых ресурсов на то, чтобы соблюсти все новые требования, и поиском альтернативных решений. Так появился аутстаффинг.

В РФ аутстаффинг как явление появился несколько позже, уже после 1998 г. и тяжёлого экономического кризиса. При этом у нас аутстаффинг персонала не стал таким востребованным, как в США, где этот формат трудовых отношений строится на ясной законодательной базе, а все схемы воплощения уже давно отработаны. Сегодня в Штатах услугой аутстаффинга пользуются не менее 80 % всех мелких и средних предприятий. И, поскольку новые фирмы открываются ежедневно, можно прогнозировать увеличение масштабов применения данной технологии.

Аутстаффинг в управлении персоналом выгоден не только предприятиям, но и самим наёмным работникам: он даёт им доступ к различным льготам и полному соцпакету (которых им не смогли бы предоставить мелкие фирмы).

Чтобы привлечь наёмный персонал по модели аутстаффинга, необходимо проделать следующие шаги:

1. Компания-заказчик обращается в агентство, оказывающее услуги аутстаффинга персонала, и даёт задание на поиск определённых специалистов. Компании подписывают гражданско-правовой договор на оказание услуг по аренде персонала.

2. Кадровое агентство оформляет документы для работников (если нужно, переоформляет трудящихся из штата фирмы-клиента). Если нанимаются иностранные рабочие (например, сезонные), то агентство уведомляет об этом ФМС и МВД.

3. Внештатники приступают к работе у заказчика в полном соответствии с договором по аренде персонала.

4. Если в компании проводятся проверки или имеют место какие-либо проблемы с внештатным персоналом, то их разрешением занимается агентство.

5. Внештатные работники получают свою зарплату от агентства в установленный срок.

В дословном переводе, аутстаффинг представляет собой возможность использования кадрового капитала иной компанией.

Сама по себе фирма-заказчик аутстаффинга не вступает в какие-либо правовые отношения с сотрудниками другой компании.

Однако, нанятые рабочие берут на себя обязательство выполнить весь спектр требований и работ, прописанных в соглашении. Другими словами, предприятие, занимающееся аутстаффингом, предоставляет своих сотрудников в распоряжение иной компании на определенное время.

Способы предоставления услуги аутстаффинга

Вывести персонал за штат (или использовать внештатных работников) можно двумя основными способами, равно правомерными в целях аутстаффинга:

1. Аутстаффер официально принимает на работу сотрудников, которых основная фирма должным образом уволила. Числясь в фирме провайдера, работники никак не меняют своей обычной трудовой деятельности, продолжая работать там же и так же, как и до увольнения. Фирма-провайдер и исходная организация определяют свои взаимоотношения в рамках договора аутстаффинга.
2. «Бодишоппинг» – исходная фирма обращается к провайдеру для поиска «внештатного» персонала с необходимыми характеристиками, а аутстаффер ищет необходимых сотрудников или предоставляет их из своей базы.

В чем разница между аутстаффингом и аутсорсингом

Оба термина предполагают удаленную работу, но аутстаффингом обычно называют наем сотрудников других компаний на проект под контролем заказчика, аутсорсинг же означает полную передачу создания программного продукта третьей стороне, целиком отвечающей за конечный результат.

Таким образом, при аутсорсинге весь менеджмент по проекту осуществляется на стороне исполнителя, мы гарантируем итоговый результат, у нас есть дедлайн, а у проекта — гарантийный срок.

Если мы говорим про аутстаффинг, то мы предоставляем специалиста по конкретному технологическому стеку, который работает в команде клиента. Заказчик в этом случае контролирует весь менеджмент по проекту и несет ответственность за конечный результат.

Организация функционирования механизма аутстаффинга

Аутстаффинг представляет собой совокупность гражданско-правовых и трудовых отношений между заказчиком, исполнителем и работниками. (Нередки также случаи, когда компания, оказывающая услуги по лизингу персонала, заключает с сотрудниками не трудовые, а гражданско-правовые договоры оказания услуг. Такую практику вряд ли можно считать позитивной и в полной мере легитимной, учитывая имеющее место в большинстве случаев нарушение интересов работника, а также положения части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) и пункта 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». — Прим. авт.)

Заказчик и исполнитель заключают между собой договор оказания услуг, в соответствии с которым исполнитель предоставляет заказчику за плату услуги, оказываемые работниками или иными лицами, нанимаемыми исполнителем, по месту нахождения заказчика. Кроме того, данный договор может содержать в себе обязательства исполнителя по подбору, а также обучению персонала.

Зачастую заказчик, заинтересованный в сохранении сложившегося коллектива, но желающий по тем или иным причинам сократить штат, осуществляет в соответствии с договором аутстаффинга (оказания услуг) перевод своих работников к исполнителю (перевод на постоянную должность к другому работодателю в соответствии со статьей 72.1 ТК РФ с одновременным прекращением трудового договора на основании пункта 5 части 1 статьи 77 ТК РФ), а последний предоставляет данных сотрудников в фактическое распоряжение заказчика по договору аутстаффинга.

Между исполнителем и работником в рамках механизма аутстаффинга формируются трудовые или гражданско-правовые отношения в зависимости от того, на основании какого соглашения осуществляется работа — в силу трудового договора или в соответствии с договором оказания услуг.

Международная организация труда признала легитимным «заемный» труд еще в конце XX века. В 1997 г. была принята Конвенция N 181 «О частных агентствах занятости». Эта Конвенция дает частным агентствам занятости, под которыми понимается любое физическое или юридическое лицо, право найма работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне (компании-заказчику).

Про аутстаффинг простыми словами

Проще всего определить аутстаффинг (outstaffing) персонала как вывод работников за штат.

Кадровым аутстаффингом персонала называется перевод сотрудников в штат сторонней фирмы-аутстаффера, которой достаётся роль работодателя и все сопутствующие обязанности по отношению к наёмным работникам, но при этом они продолжают трудиться на своих старых рабочих местах и их функционал не меняется.

Аутстаффинг относится к высоким управленческим технологиям и представляет собой особую форму трудовых отношений, предполагающую официальное переоформление рабочих в штат другой фирмы, с которой заключён договор на услуги аутстаффинга персонала.

Для самих работников ничего, по сути, не меняется: они выполняют всё те же обязанности в том же месте — на территории компании, которая была их прежним работодателем. Но официально они теперь числятся сотрудниками новой фирмы-аутстаффера, и она исполняет всё, к чему её обязывает Трудовой кодекс РФ: платит им зарплату, взаимодействует с государственными инстанциями, начисляет налоги, следит за тем, чтобы у сотрудников было всё в порядке с документами, а также осуществляет кадровый учёт.

Технология аутстаффинга персонала в привычном нам формате начала применяться примерно в 1960-х гг. в США и остальных развитых странах. Своей максимальной популярности она достигла только к 90-м гг., когда были приняты новые законы, регламентирующие управление персоналом. Теперь американские фирмы малого и среднего размера вынуждены были тратить массу ресурсов на оформление документов, и это никого не устраивало.

Законы, касающиеся кадрового управления, начали внедрять в начале 80-х гг., а закончился этот процесс уже в 2000-х. Бизнесам пришлось выбирать между тратой времени и трудовых ресурсов на то, чтобы соблюсти все новые требования, и поиском альтернативных решений. Так появился аутстаффинг.

В РФ аутстаффинг как явление появился несколько позже, уже после 1998 г. и тяжёлого экономического кризиса. При этом у нас аутстаффинг персонала не стал таким востребованным, как в США, где этот формат трудовых отношений строится на ясной законодательной базе, а все схемы воплощения уже давно отработаны. Сегодня в Штатах услугой аутстаффинга пользуются не менее 80 % всех мелких и средних предприятий. И, поскольку новые фирмы открываются ежедневно, можно прогнозировать увеличение масштабов применения данной технологии.

Аутстаффинг в управлении персоналом выгоден не только предприятиям, но и самим наёмным работникам: он даёт им доступ к различным льготам и полному соцпакету (которых им не смогли бы предоставить мелкие фирмы).

Компании, которым выгоден аутстаффинг персонала

Аутстаффинг рабочего персонала выгоден многим фирмам: за счёт него можно сократить как прямые, так и косвенные издержки, избежать проверок, уменьшить риски, связанные с наймом трудовых мигрантов. Контролем, выплатами, оформлением всех документов занимается фирма-исполнитель.

Чем большее количество трудящихся выведено за штат, тем больше денег экономит компания. Работники-аутстафферы отсутствуют в штатном расписании и не входят в общую численность сотрудников предприятия, что позволяет ему перейти на УСН — для малого бизнеса это очень выгодно.

Аутстаффинг востребован в различных производственных компаниях и фирмах, оказывающих услуги. Партнёру можно передать любых работников за исключением топ-менеджмента, руководящих сотрудников и команды морских судов.

Некоторым коммерческим фирмам нанимать людей по схеме аутстаффинга особенно выгодно: стоимость аутстаффинга персонала намного ниже, чем суммарные расходы на его подбор, наём и сопровождение. Всё дело в том, что их работа строго сезонна:

• сельхозпредприятия, включая фермерские хозяйства;

• отели и гостиницы;

• поставщики продуктов питания;

• строительные компании.

Запрет на аутстаффинг: мифы и правда

В 2016 году вступили в силу изменения, принятые в Федеральном законе № 116 от 05.05.2014 года, который некоторые пользователи неправильно назвали «Законом о запрете аутстаффинга».

Заемный труд в Российской Федерации не запрещен полностью. Данным законодательным актом заемный труд получил официальное определение и регламентирование. Таким образом, деятельность, ранее совершавшаяся стихийно, получила нормативные рамки и, естественно, некоторые ограничения. В тексте данного документа содержатся правила, по которым аутстафферы могут законно предоставлять свои услуги, определена процедура и документальное сопровождение аутстаффинга, а также оговорены случаи, когда эта форма отношений неприемлема.

Соответствующие изменения внесены и в Трудовой кодекс РФ (появилась новая статья 53.1).

Запрещен ли аутстаффинг с 2016 года?

Технология аутстаффинга на сегодняшний день не запрещена. Вместе с тем, в 2021 году она поддавалась ряду изменений и теперь считается строго регламентированной услугой.

Раньше в законодательстве имелись некие «белые пятна», благодаря наличию которых работодатели могли нарушать права своих сотрудников при таком способе найма. К примеру, при определенных обстоятельствах можно было не проводить полную оплату финансового вознаграждения.

Приведем пример. Компания, которая предоставляет услуги промышленного альпинизма, должна в обязательном порядке страховать весь свой рабочий персонал от возможных несчастных случаев. Для того, чтобы сэкономить, работодатель не брал рабочего в свой штат, а арендовал его у аутстаффинговой компании. Как результат, работник является сотрудником кадрового агентства (согласно документации), и страхуется он по обычной ставке.

Такой подход обеспечивал выигрышной позицией всех, кроме самого сотрудника, который терял свои законные права на дополнительные выходные, отпуск, льготы, а также досрочный выход на пенсию из-за вредной работы.

Именно таких случаев и коснулись законодательные перемены. Начиная с 2021 года с таким персоналом можно заключать исключительно прямые договора, чтобы соблюдался полный перечь допустимых льгот.

Также сегодня нельзя нанять персонал по договору аутстаффинга в момент, когда основной коллектив ведет забастовку, связанную с задержками выплаты зарплаты. Еще запрещено привлекать к работе сотрудников, которые должны будут выполнять работу во вредных условиях.

Нельзя «арендовать» сотрудника, который должен владеть лицензией, разрешающую его деятельность. То есть, к примеру, без проблем можно нанять по аутстаффингу технического работника для мытья полов, либо гардеробщицу, но вот врача-хирурга нужно обязательно оформлять в свой штат.

О аутстаффинге с 2021 года смотрите видео:

Теперь, заключая договор с работодателем, кадровое агентство должно считаться с мнением сотрудника. Последний имеет право отказаться работать в той либо иной компании. Ранее такого права у рабочих не было.

Частные агентства занятости: список аккредитованных юр. лиц

Также все аккредитованные частные агентства занятости вносятся в реестр Федеральной службы по труду и занятости. Поэтому всегда легко проверить, получена ли аккредитация частных агентств занятости аутстаффинговой компанией, в которую вы обращаетесь.
Для этого просто перейдите на сайт Федеральной службы по труду и занятости и загляните реестр аккредитованных частных агентств занятости.

Если в этом реестре частных агентств занятости вы не нашли название компании, в которую обращаетесь, будьте уверены, вы заказываете услуги в нелегальной аустаффинг организации, которая не имеет права предоставлять услуги аутстаффинга персонала по закону.

Перейти в реестр аккредитованных частных агентств занятости роструда вы можете найти по .

Как помогает решить проблему с нехваткой IT-персонала

Многим фирмам оказывается невыгодно содержать в штате огромный отдел IT-специалистов, заниматься поисками мастеров своего дела на несколько месяцев можно годами. Более того, если задача мелкая и займет всего пару недель, мало специалистов согласиться устроиться в штат. А для кадров и бухгалтерии это лишняя бумажная волокита.

При использовании аутстаффинга программистов все довольны:

• специалист получает интересные проекты и задачи, справляется с ними и движется в другую компанию;

• фирма получает нужный им продукт или решение проблемы, занимается своими делами уже без него;

• кадры и бухгалтерия не перегружены постоянным поиском, устройством и увольнением нужных специалистов.

Чтобы начать сотрудничать с IT-специалистами по схеме аутстаффинга и достигать крутых результатов, стоит прислушаться к нашим простым советам:

• Руководить процессом. Важно понимать, что исполнитель не может взять на себя ответственность за конечный результат. Компания-клиент должна руководить процессом разработки самостоятельно – решать, нужно ли изменить задание, остановить неактуальную разработку или наоборот, увеличить количество специалистов на ней.

• Утвердить способ передачи задания. Если специалист будет работать удаленно, стоит добиться возможности личных компаний руководителя проекта с работником. Если коммуникации идут только через аутстаффера, это затягивает все процессы и создает много дополнительных сложностей и непонимания процессов внутри коллектива проекта.

• Дать доступы. Чтобы исполнители могли работать на ваших проектах, у них должны быть все необходимые доступы во все системы и программы, таск-трекеры, внутренние сервисы. Также желательно провести инструктаж по работе со всем ПО (даже если работник знает эти системы, в вашей компании могут быть нюансы). Если не дать доступ или неожиданно его прекратить во время работы над проектом – простой будет по вашей вине.

• Согласовать задания. Чтобы избежать конфликтов, срывов сроков и непонятных результатов, все задания должны быть прописаны и зафиксированы документально. Иначе придется регулярно говорить сотруднику «мы этого не просили» и «мы просили не этого». Между тем время будет идти, зарплату надо платить.

• Познакомить с компанией. Если человек будет работать в вашем офисе, важно помочь ему акклиматизироваться в новых условиях: познакомить с сотрудниками, которые ответят на вопросы о проекте и компании, показать рабочее место и выделить время на объяснение культуры и политики организации. Это важно для снижения накала страстей внутри коллектива и повышения эффективности работы.

Похожие записи:

• Транспортный налог за 1 квартал 2023 Москва
• Оплата за патент ИП в 2023 году реквизиты
• Социальные программы действующие в РФ 2023 года