Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Заработная плата за фактически отработанное время ТК». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Понятие «аванс» отсутствует в Трудовом кодексе. Согласно статье 136 ТК РФ работодатель обязан выплачивать не реже чем 2 раза в месяц заработную плату за первую половину месяца и за вторую. То есть начислить заработную плату нужно в 2 захода равными долями. Зарплата за первую половину месяца, или как мы ее называем, аванс, не может быть меньше тарифной ставки или оклада за отработанное время (письмо Минтруда от 20.03 2019 №14-1/в-178).
Важно! Аванс не может быть меньше, чем оплата фактически отработанного времени!
То есть если человека не было на работе, например, он был боленлибо находился в отпуске, то аванс нужно уменьшить на эту сумму. Если сотрудник добросовестно отработал первую половину месяца, то аванс должен быть выплачен в полном объёме.
Комментарий к ст. 129 ТК РФ
1. Комментируемая статья определяет основные понятия, используемые в гл. 20 и 21 ТК.
Вознаграждение за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором) согласно данному в комментируемой статье определению состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.
Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных ТК критериев: квалификация работника; сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.
Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. ст. 159 — 162 ТК). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда является рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.
Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время.
Качество труда — второй важнейший критерий определения заработной платы — характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.
Распространившееся в последние годы мнение о том, что упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей), не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда, в отличие от количества, — характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей.
Качество труда проявляется прежде всего в его сложности — уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач I категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.).
Со сложностью труда корреспондирует квалификация работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения.
Кроме того, и сложность труда, и квалификация работника являются элементами, характеризующими качество труда. С учетом того, что качество труда также указано как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством.
Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй — компенсационной — части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.
2. В качестве второй составляющей оплаты труда Кодекс признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).
Комментируемая статья относит к компенсационным выплатам доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Применяя указанную норму, следует помнить, что не все правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливают компенсационные выплаты (см. коммент. к ст. 149).
К выплатам компенсационного характера Минздравсоцразвития России относит:
1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время);
4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами (Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 29.12.2007 N 822).
Компенсационный характер имеют выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Среди компенсационных доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.
Возможность заключения трудового договора на почасовую оплату закреплена на законодательном уровне. Документы, в которых вознаграждение рассчитывается на основе тарифного часа, не очень распространены. Как правило, они используются в случаях оказания услуг, фактический объем которых можно точно измерить часами. Такой вариант приемлем в педагогической сфере, в частности, для учителей, которые трудоустроены по внешнему и внутреннему совместительству. В этом случае объем оказанной услуги измеряется проведенными уроками (академическими часами) или парами (в высших учебных заведениях). Почасовая оплата также подходит для работников с гибким графиком и наемных сотрудников, например, репетиторов, нянь, мастеров.
Размер заработной платы устанавливает работодатель, при этом он руководствуется системой оплаты труда, которая закреплена в локальных нормативных актах. Согласно ТК РФ (статья 91), работодатель также обязан вести учет фактически отработанного времени, и тариф устанавливается за каждый отработанный час. Положение о почасовой оплате труда должно быть отражено в договоре.
Расчет заработной повременной оплаты в 2020 году. Формула
Размер тарифа почасовой оплаты зависит от нескольких факторов. В частности, на него влияют профессиональный опыт работника, уровень его квалификации, сложность функционала, уровень образования и другие. По действующему законодательству человек не может трудиться более 40 часов в неделю. На основании этого осуществляется расчет минимальной стоимости рабочего часа. Для этого необходимо разделить минимальную заработную плату на количество рабочих часов в неделю (не более, чем на 40 часов). Почасовая зарплата не может быть меньше минимального значения. Итоговый размер вычисляется по следующей формуле:
ЗП = часовой тариф * фактически отработанное количество часов.
Рассмотрим пример. Часовая ставка тренера детской спортивной школы составляет 500 руб. В табеле указано, что в ноябре 2020 г. сотрудник отработал 53 часа. Таким образом, его заработная плата будет составлять 500*53 = 26 500 руб. От этой цифры нужно отнять налог 13%. Получается к выдаче 23 055 руб.
Другой комментарий к Ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации
1. В ст. 129, которая открывает гл. 20 «Общие положения», сформулированы основные понятия и определения. Данные определения в целом отражают сложившиеся в науке трудового права представления по вопросам оплаты труда.
2. В действующей редакции ч. 1 ст. 129 ТК РФ отождествляются понятия заработной платы и оплаты труда работника, в то время как ранее эти понятия различались: под оплатой труда понималась система отношений, складывающихся между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления выплат за труд, а под заработной платой — собственно вознаграждение за труд.
3. Под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд, размер которого определяется квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством, условиями выполняемой работы. Кроме того, в состав заработной платы включаются выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. К первым относятся выплаты, компенсирующие неблагоприятные условия труда и условия места выполнения работы, а ко вторым — выплаты, стимулирующие достижение определенных количественных и качественных результатов труда.
4. В прежней редакции ст. 129 ТК РФ содержался целый ряд определений терминов, характеризующих тарифную систему и ее отдельные элементы — тарифную ставку (оклад), тарификацию работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифную сетку. В настоящее время определения этих терминов содержатся в ст. 143 ТК, а в комментируемой статье определяются только некоторые: тарифная ставка, оклад (должностной оклад) и базовый оклад (базовый должностной оклад) и базовая ставка заработной платы.
Тарифная ставка связывается с выполнением работником нормы труда, а оклад (должностной оклад) — с выполнением работником трудовых обязанностей в единицу времени — календарный месяц.
Понятия «базовый оклад (базовый должностной оклад)» и «базовая ставка заработной платы» имеют отношение к оплате труда работников государственных или муниципальных учреждений и представляют собой устанавливаемые Правительством РФ оклады и ставки для работников соответствующих профессиональных квалификационных групп, ниже которых заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаться не может.
Комментарий к статье 135 ТК РФ
1. Заработная плата (размер вознаграждения за труд и его составляющие) в соответствии со ст. 57 ТК относится к обязательным условиям трудового договора, поэтому должна найти в нем отражение. Вместе с тем это условие определяется в строгом соответствии с той системой оплаты труда, которая действует у данного работодателя. Иными словами, условия оплаты труда конкретного работника не могут отличаться от условий, установленных для других работников данной категории. При этом по соглашению сторон трудового договора возможно определение должностного оклада в пределах «вилки», установление персональных надбавок, связанных с высокой квалификацией работника, особой важностью и сложностью выполняемых им задач и т.п.
Исключение из этого правила составляют руководители организации, их заместители и главные бухгалтеры (см. коммент. к ст. 145).
2. Трудовой договор в соответствии с общими правилами не может ухудшить положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (ст. ст. 9, 57 ТК).
Это правило конкретизировано применительно к оплате труда. Часть 5 комментируемой статьи запрещает при определении условий труда в трудовом договоре ухудшать их по сравнению с установленными вышеуказанными актами и договорами.
3. Система оплаты труда по смыслу комментируемой нормы представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает в себя как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.
4. Помимо системы оплаты труда как совокупности правил, традиционно используется более узкое понятие, которое связано со способом установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника.
В зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника можно выделить две формы заработной платы: повременную и сдельную. Одна из них может быть выбрана для построения системы оплаты труда работников конкретного работодателя.
При повременной форме в качестве основного показателя учета результатов труда (критерия оценки работы) выступает отработанное рабочее время. При сдельной оплате — количество изготовленной продукции (оказанных услуг). Однако в обеих формах оплаты труда учитываются и результативность (производительность) труда, и соблюдение нормы рабочего времени.
Формы оплаты труда делятся на системы. Традиционно выделяют следующие системы оплаты труда.
Простая повременная система. При использовании этой системы размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.
Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т.п.
Прямая сдельная система предлагает наиболее простой способ определения заработка — путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.
Сдельно-премиальная система оплаты труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака.
Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.
Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию.
Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.
Аккордная система (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ.
Каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, определяется заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям.
Наряду с указанными ТК называет тарифную систему оплаты труда (см. коммент. к ст. 143); выделяют также нетрадиционные системы оплаты труда (бестарифную, паевую, комиссионное вознаграждение, рейтинговую).
5. Законодатель специально выделяет системы премирования, которые входят составной частью в систему оплаты труда.
Система премирования представляет собой совокупность правил, устанавливающих показатели и условия премирования; размеры премий; периодичность премирования; категории работников, охваченных данным видом премирования; источник финансирования.
Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:
1) количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
2) качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
3) экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
4) рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.
Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Это обычное правило, включаемое в положения о премировании. К сожалению, многие экономисты рассматривают такую ситуацию как депремирование или лишение премии. На самом деле никакого лишения премии не происходит. Работник просто не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере, поскольку он не выполнил всех условий премирования.
Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Размер премии конкретного работника определяется руководителем (работодателем — индивидуальным предпринимателем) с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.
Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Возможно установление премий, которые выплачиваются по результатам работы за год.
Почасовая система вознаграждения работников за труд – это разновидность повременной, и при ее применении следует учитывать несколько важных моментов:
- статья 91 ТК дает понятие отработанного времени. Его учет наиболее важен при почасовой оплате, поэтому обязательно ведение табеля по каждому работнику. Такая обязанность возложена на работодателя;
- условия оплаты труда является существенным пунктом трудового договора в соответствии со ст. 57 ТК. Поэтому указание на почасовую оплату обязательно не только в контракте, но и в приказе о приеме на работу, дополнительном соглашении к договору и иных локальных актах организации;
- важным является соблюдение прав трудящихся при любой форме оплаты труда. Особенно это касается почасовиков, когда ст. 133 ТК обязывает работодателей при выработке установленного производственным календарем количества часов в месяц выплачивать работникам заработную плату не ниже МРОТ. Отметим, что для МРОТ максимальная длительность рабочей недели – 40 часов.
Что это такое — повременная система оплаты труда?
Трактовка основ повременного метода — оплата специалисту за отработанное время (день, час), исходя из зафиксированной ставки.
Повременная система предполагает наличие квалификации работника. Чем выше его уровень и профессиональные навыки, тем выше величина оклада или ставка специалиста.
Основываясь на таких принципах, сотрудники стремятся постоянно совершенствовать свои навыки, посещать дополнительные курсы, прохождение которых подтверждается выданными сертификатами.
Для применения повременной системы компании необходимо совершить ряд мероприятий:
- оценка персонала, системы учета отработанного времени с точки зрения целесообразности применения ее на практике;
- ведение табеля учета рабочего времени;
- отображение в локальных актах величин тарифов, ставок или окладов, доплат, надбавок, поощрительных выплат.
Весь персонал, трудящийся на повременной отплате, должен пройти тарификацию.
Фактически отработанное время
Фактически отработанное время — это время выполнения сотрудником своих непосредственных трудовых обязанностей, работы.
Определять систему оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически отработанное время можно работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из тех дней или часов, которые они реально отработали.
Это могут быть:
- работники, труд которых сложно нормировать или выполняемые работы которых не поддаются учету (например, руководящий, административно-управленческий персонал);
- работники, которые не влияют на увеличение объема продукции (например, если результат работ определяется преимущественно производительностью оборудования);
- работники, у которых сложно (невозможно) определить производительность труда.
Существуют два вида сверхурочной работы при суммированном учете.
Плановые. Эти часы переработки заложены в графике, который не удалось составить строго в пределах нормы. Их итоговое количество для расчета оплаты уточняют по итогам учетного периода.
Это специфические, характерные только для суммированного учета сверхурочные часы. Они обозначаются в табеле обычными «рабочими» кодами:
- «Я» — работа днем;
- «Н» — работа ночью;
- «РВ» — работа в нерабочие праздничные дни и в выходной день конкретного работника.
Незапланированные. Это часы сверхурочной работы по инициативе работодателя. Они возникают в экстренных случаях, например при неявке сменяющего работника. Их обозначают в табеле кодом «С» и оплачивают сразу по итогам месяца, а не дожидаются окончания учетного периода.
Фактически отработанное время
Фактически отработанное время — это время выполнения сотрудником своих непосредственных трудовых обязанностей, работы.
Определять систему оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически отработанное время можно работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из тех дней или часов, которые они реально отработали.
Это могут быть:
- работники, труд которых сложно нормировать или выполняемые работы которых не поддаются учету (например, руководящий, административно-управленческий персонал);
- работники, которые не влияют на увеличение объема продукции (например, если результат работ определяется преимущественно производительностью оборудования);
- работники, у которых сложно (невозможно) определить производительность труда.
Как считать зарплату пропорционально отработанному времени
Таким образом удобно платить зарплату в том случае, когда работник имеет нормальный график. Если работник переходит на другой график работ, то при начислении зарплаты следует в первую очередь вычислить стоимость часа фактической работы и установить почасовой тарифный план. Чтобы вычислить, сколько стоит час работы сотрудника, необходимо вычислить годовой оклад.
Важно
Для этого месячный оклад мы умножаем на 12. После этого подсчитываем, сколько стоит рабочий час. Делим годовой оклад на число фактически отработанных часов. Полученное число означает сумму, которую зарабатывает сотрудник в час.
Оплата по окладу пропорционально отработанным часам вычисляется так: сумма за час умножается на отработанное время, отнимаются налоги, добавляются добавки и компенсации. Читайте по теме в электронном журнале Примеры начисления оплаты по окладу пропорционально отработанным часам Рассмотрим пример из жизни.
Оплата за фактически отработанное время
Как рассчитать зарплату сотруднику, возможна ли оплата за фактически отработанное время при окладе? Давайте разберемся по порядку.
Существует 5 систем оплаты труда. Разделение систем оплаты труда на определенные виды является достаточно условным. Так система оплаты труда, при которой зарплата работнику начисляется за фактически отработанное время, называется повременной. В данном случае зарплата определяется, отталкиваясь от фиксированной тарифной ставки (почасовой, дневной или месячной). Повременная форма оплаты труда состоит из простой и премиальной системы оплаты.
В повременно-премиальной системе заработной платы обычный повременный заработок сочетается с уплатой премии за выполнение определенных показателей.
При простой повременной системе оплаты труда сотруднику можно определить:
- тарифную ставку (почасовую или дневную);
- месячный оклад.
Если у работника определена дневная или почасовая тарифная ставка, то рассчитать заработную плату стоит пропорционально фактически отработанному работником времени по формуле:
- объем фактически отработанных часов или дней в месяце необходимо умножить на часовую (дневную) ставку. Мы получим зарплату за месяц.
Если у сотрудника определен месячный оклад, то расчет будет непосредственно зависеть от того, выработан им месяц полностью или нет. Если месяц отработан полностью, заработная плата не зависит от количества рабочих дней или часов, которые получаются на месяц по графику. В данном случае зарплата всегда равна размеру оклада за месяц (тарифной ставки): месячный оклад равен зарплате за месяц.
Если месяц выработан не полностью, то считать зарплату нужно отталкиваясь от фактически отработанного работником времени. Используем формулу:
- количество фактически отработанных дней или часов в месяце, за который считаем зарплату, необходимо умножить на дневную или часовую тарифную ставку. Это и будет зарплата за месяц.
Учет премии за квартал в расчете среднего заработка
Правила расчета среднего заработка установлены ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение).
Ст. 139 ТК РФ указывает на необходимость учета в этом расчете всех выплат, образующих применяемую систему оплаты за труд, вне зависимости от их источников и определяет период, за который берут данные для исчисления.
Положение более предметно описывает порядок включения в расчет доходов каждого вида и правила осуществления расчетных процедур для ситуаций:
- не целиком отработанного периода исчисления;
- отсутствия доходов в периоде исчисления;
- суммированного учета времени работы;
- повышения окладов (тарифных ставок).
Отдельно указано на особенности принятия в расчет премий. В качестве общего для премий установлено правило (п. 15 Положения) о включении в определение среднего заработка их сумм с учетом времени фактической отработки за период исчисления, если последний отработан не весь или в нем есть периоды, исключаемые из расчета. Если в момент начисления премии время фактической отработки было учтено, то это правило не применяют. Если время фактической отработки при начислении премии не учитывали, то придется расчетным путем установить ту часть премии, которую возможно принять в расчет. Делают это умножением суммы премии на отношение времени фактической отработки за расчетный период в рабочих днях к общему числу рабочих дней в этом периоде (письмо Минздравсоцразвития РФ от 26.06.2008 № 2337-17).
Непосредственно к премиям за квартал имеет отношение еще одно правило (п. 15 Положения), предписывающее премиальные, начисленные за период больше месяца, учитывать в расчете:
- в их реальном размере по каждому из оснований премирования, если период начисления премиальных не больше периода исчисления среднего заработка;
- в размере части премии, приходящейся на каждый из месяцев периода расчета, если период начисления премии оказывается больше периода исчисления среднего заработка.
Таким образом, премию за квартал учитывают при исчислении среднего заработка, когда эта премия:
- представляет собой составную часть системы заработной платы;
- имеет установленные внутренним нормативным актом правила исчисления;
- начислена в периоде исчисления среднего заработка;
- не является дублирующей выплату такой же периодичности по аналогичному основанию в одном и том же периоде;
- начислена с учетом доли времени фактической отработки или пересчитана пропорционально такой доле за период исчисления среднего заработка.
Вопрос принятия в расчет полной или неполной суммы премии будет зависеть от того:
- в полном объеме или нет отработан период исчисления среднего заработка;
- целиком или нет период начисления премии попадает в период расчета;
- учтена ли доля времени фактической отработки при начислении премии.
Полную сумму премии за квартал можно взять в расчет в таких ситуациях:
- Период исчисления отработан весь целиком. При этом оказываются не играющими роли ни период, за который начислялась премия, ни факт учета или неучета доли времени отработки при ее начислении.
- Период расчета отработан не весь, но квартал, к которому относится премия, полностью попал в него, и при начислении премиальных учитывалась доля времени отработки.
Придется пересчитывать сумму премиальных в пропорции к доле времени фактической отработки в периоде расчета, когда последний оказывается отработанным не целиком, а квартал, за который исчислена премия:
- весь входит в расчетный период, но премиальные начислялись без учета времени фактической отработки;
- не входит в период расчета или попадает в него только частично. При этом не будет играть роли факт учета или неучета доли времени фактической отработки при исчислении премии.