Сдельно прогрессивная оплата труда

Когда актуально пользоваться?

Прогрессивная оплата труда – это достаточно специфическая схема начисления зарплаты, поэтому используется она не слишком часто. Наиболее эффективна она для предприятий, которые специализируются на массовом выпуске большого количества разных товаров, деталей или иных мелких предметов. Они должны легко идентифицироваться с помощью стандартного описания. У них должны иметься определенные отличительные признаки, чтобы их невозможно было спутать с другими изделиями.

Наиболее оптимально пользоваться этой системой при условиях:

• существует возможность на предприятии точно определить все качественные критерии результата работы каждого специалиста, а также можно посчитать без сложностей, какое количество изделий было им сделано за определенный промежуток времени;
• у фирмы появилась срочная необходимость в увеличении объема производства, а при этом нельзя привлекать новых работников, например, поступил один большой заказ от государства или крупной коммерческой организации;
• формируется в фирме специальный учет выпуска товаров, что позволяет контролировать качество и количество выпускаемых изделий;
• со стороны руководящего состава принимается решение о строгом контроле над трудоемкостью, себестоимостью выпускаемых элементов, рентабельностью работы предприятия и другими показателями деятельности.

При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.

Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

На практике различают следующие виды сдельных расценок:

• прямые,

• косвенные,

• прогрессивные,

• аккордные.

Чтобы понять систему оплаты, надо сначала определиться с понятием. Что такое сдельно-прогрессивная оплата труда? Сдельно-прогрессивная оплата труда не подразумевает оплату рабочего времени. Вы получаете деньги лишь за результат.

Например, промоутер раздаёт листовки. У него сдельно-прогрессивная оплата. Время работы ему не оплачивают. Он может простоять как час, так и восемь часов. Главное — листовки. Чем больше листовок он раздал, тем больше его зарплата. Например, одна листовка стоит 1 рубль. За первую неделю он раздал 760 листовок. За вторую неделю – 2354 листовки. За третью неделю – 1765 листовок. И за четвёртую – 955 листовок. Тогда оплата за месяц будет считаться так:

760 + 2354 + 1765 + 955 = 5 834 рубля в месяц.

С понятием сдельно-прогрессивной оплаты труда мы разобрались. Следующий интересный вопрос — как происходит расчёт средств.

ВАЖНО! Потраченное время не оплачивается. Оплачивают только выполненный результат, единицу выпущенного товара или чего бы то ни было еще.

Плюсы и минусы сдельно-прогрессивной оплаты

Итак, достоинства и недостатки рассматриваемой системы оплаты труда:

Условия, при которых эффективна сдельно-прогрессивная оплата труда

Сдельную зарплату используют, чтобы повысить производительность. Но система может повлечь за собой потерю конкурентоспособности. Помимо этого, эффективность производства тоже может упасть. В погоне за зарплатой и прибавками теряется качество. Чтобы получить должный эффект от сдельно-прогрессивной оплаты, необходимо:

• Обеспечить контроль над продукцией, ее количеством и качеством.
• Урегулировать переработку, оплату за перевыполнение плана.
• Устранить неполадки на производстве, чтобы не было перебоев с поставками.
• Наладить сбыт изделий, чтобы не было заполнения складов и простоя.

Современные подходы к построению системы мотивации персонала организации

Извините, регистрация на это мероприятия уже закончилась.

Вы можете выбрать другое мероприятие из
нашего каталога>>

СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ:
Кадровый консалтинг, Работа с персоналом

ФОРМАТ:
Открытый

• Комплексный подход к построению системы мотивации в организации: от анализа мотивации отдельных сотрудников, методик оценки должностей и эффективности работы персонала — до расчетов поощрений и формирования ФЗП с учетом окладно-премиальной составляющей.
• Для кого
• Для директоров по персоналу, руководителей и специалистов отделов кадров, отделов труда и заработной платы, отделов компенсаций и льгот.

ПРОГРАММА

1. Виды, элементы, приоритеты системы мотивации на различных стадиях развития организации.
2. Оплата труда и методы материального стимулирования персонала.
   • Структура системы оплаты труда (ФОТ, стимулирующие и компенсационные выплаты).
   • Тарифная модель организации оплаты труда. Варианты построения повременной и сдельной форм оплаты труда. Разработка структуры окладов и тарифных ставок. Тарифная сетка. Метод «условных» разрядов. Косвенные расценки. Смешанные формы. Сдельно-прогрессивная система оплаты рабочего времени.
   • Мотивация при применении бестарифной системы оплаты труда.
3. Формирование постоянной части заработной платы.
   • Нормирование труда персонала. Подходы к расчету норм, технически обоснованных нормативов по труду (выработки и обслуживания).
   • Грейдирование как часть системы мотивации: система оценки должностей (грейдинга). Способы оценки значимости каждой должности в деятельности компании, структуры вознаграждения должностей. Практикум. Разработка схемы и расчёт окладной части оплаты труда (по кейсам участников) по системе грейдов.
4. Переменная часть оплаты труда, методики построения системы вознаграждения за достижения.
   • Ключевые показатели эффективности (KPI). Условия внедрения, алгоритмы планирования и согласования KPI. Индивидуальные и коллективные показатели.
   • Система сбалансированных показателей (BCS). Технология «управление по целям» (МВО). Практикум. Разработка мотивационных схем переменной части оплаты труда по одной из выбранных методик (по кейсам участников).
5. Социальный пакет. Принципы формирования системы льгот. Примеры применения социальных пакетов в компаниях. Практикум. «Разработка социального пакета (буфетный вариант, для разных категорий сотрудников), по кейсам участников».
6. Примеры решений и выбор элементов системы мотивации в зависимости от задач организации. Управление производительностью труда. Формирование ответственности за результаты работы (качество). Мотивация на предприятиях бережливого производства (мотивация по-японски). Меры по повышению клиентоориентированности. Управление вовлеченностью. Профилактика «выгорания» сотрудников.
7. Особенности нематериальной мотивация, инструменты и построение.
   • Мотивационные типы сотрудников. «Теория поколений» — как HR-инструмент. Модели поведения сотрудников. Предпочтительные позиции и стимулы для работников с разными типами мотивации.
   • Способы определения ведущих потребностей отдельного сотрудника. Оценка потенциала, компетенции конкретного работника, способности брать на себя ответственность, ориентации на результат. Анализ карты мотиваторов.
   • Развитие сотрудника: зона комфорта и круг растяжки.
   • Мотивационное управление: роль непосредственного руководителя. Приемы менеджмента как инструменты мотивации. Постановка задач, делегирование, контроль, обсуждение результатов работы с работником. Помощь от HR.
8. Аудит действующей системы мотивации. Выявление областей, эффективно влияющих на повышение производительности сотрудников.
   • Бизнес-процессы в компании как фактор мотивации / демотивации сотрудников.
   • Инструменты диагностики неформальных правил и корпоративной культуры.
   • Способы оценки эффективности системы нематериального стимулирования.
   • Технологии экспресс-диагностики вовлеченности и мотивации персонала. Индикаторы потери мотивации. Типичные недостатки и ошибки в системе мотивации.
9. Основные этапы внедрения изменений системы мотивации труда. Как превратить набор мероприятий по мотивации в систему мотивации?
   • Необходимые элементы для запуска работающей системы мотивации персонала. Стратегические цели и показатели. SMART-подход в системе мотивации.
   • Выбор мотивационных моделей. Проверка выбранных показателей на соответствие целям компании. Практикум. Регламентация системы мотивации, разработка положения о системе мотивации (локального нормативного акта).
   • Внутрифирменный PR. Информирование персонала о внедрении новой системы оценки труда. Способы преодоления саботажа.
   • Адаптация системы мотивации под изменяющиеся внешние и внутренние обстоятельства. Управление мотивационными рисками.
   • Обоснование перед руководством мер по совершенствованию системы мотивации.
10. Бюджетирование. Статьи расходов на персонал, формирование бюджета ФЗП и иных расходов на персонал с учетом окладно-премиальной системы оплаты труда. Анализ и планирование ФОТ, премиальных и единовременных поощрительных выплат. Учет сведений о производственных планах. Расчет премирования с учетом максимального, среднего и пессимистического сценариев развития предприятия.

Удостоверение о повышении квалификации в объеме 32 часов (лицензия № 3053 от 03.07.2017).

Для оформления удостоверения необходимо предоставить:

• копию диплома о высшем или среднем профессиональном образовании (в случае получения диплома не в РФ, просим уточнить необходимость процедуры признания иностранного диплома в РФ по телефону, указанному на сайте)
• копию документа, подтверждающего изменение фамилии (если менялась).

В пакет участника входит:

• обучение по заявленной программе;
• комплект информационно-справочных материалов;
• экскурсионная программа;
• ежедневные обеды и кофе-брейки.

Посмотреть полную программу семинара и зарегистрироваться на него Вы можете на сайте.

Возможно корпоративное обучение (для сотрудников только Вашей компании) или специальные предложения для корпоративных клиентов.

СТОИМОСТЬ:
33000
руб.

Бестарифная и смешанная системы оплаты труда

Под бестарифной системой понимают такую систему, в рамках которой объем заработной платы работника не привязан к выработке или затраченному времени, а зависит от результатов деятельности всего предприятия или конкретного подразделения, а также общего объема денежных средств, которые работодатель направляет на расходы по оплате труда работников. Соответственно, заработная плата в данном случае является определенной долей каждого работника в общем результате деятельности (доходе предприятия).

Бестарифную систему оплаты труда применяют в случаях коллективной системы организации работы – для бригад, комплексных бригад, временных трудовых коллективов и т.д. В рамках бестарифной системы индивидуальная оплата труда распределяется не согласно квалификационного разряда или категории, а в рамках системы коэффициентов, которые присваиваются индивидуально всем членам бригады или временного коллектива, согласно утвержденным на предприятии положениям об оплате труда.

Соответственно, бестарифная система оплаты труда – это фактически модифицированная тарифная система, в рамках которой квалификацию и трудовой вклад каждого работника оценивают в индивидуальном порядке. Таким образом, в большинстве случаев применение данной системы на предприятии в постоянном рабочем коллективе будет нецелесообразным. В то же время, если уровень корпоративной культуры на предприятии достаточно высокий и разработана четкая система оценки каждого работника, данная система может быть применена достаточно эффективно.

В смешанной системе сочетаются одновременно как признаки тарифной системы, так и бестарифной в зависимости от конкретной ситуации и специфики работы предприятия. В процессе развития производства системы начисления и расчета заработной платы претерпели множество изменений и из примитивных форм перешли к современным, более сложным и целостным.

Заработная плата является важной мотивационной составляющей продуктивной занятости. Исследование взаимосвязей между занятостью и заработной платой на этапе рыночных преобразований в России указывает на то, что низкая цена трудовых услуг становится существенным фактором противодействия экономическому росту, поскольку поддерживает неэффективную занятость, приводит к накоплению объемов скрытой безработицы, снижение производительности труда, распространение вторичной занятости и занятости в неформальном, теневом секторе экономики, деградации рабочей силы. Низкий уровень заработной платы, социально и экономически необоснованная ее межотраслевая, межсекторальная, межрегиональная дифференциация обусловлены отрывом системы оплаты труда от основных макроэкономических показателей, диспропорциями в динамике экономических показателей и показателей занятости.

Организация по своему усмотрению выбирает систему оплаты труда. Выделяют две основные формы оплаты труда:

Они редко применяются в чистом виде, и каждая из них имеет несколько подвидов.

Сдельная форма начисления заработной платы стимулирует производительность и эффективность работы сотрудников. Показателем для расчета в зависимости от сферы деятельности могут выступать количество произведенной продукции, объем выполненных работ или оказанных услуг.

Что необходимо знать при сдельной зарплате — это то, что работодатель обязан обеспечить работнику условия для выполнения нормативной выработки. При любом объеме выполненных работ выплачиваемая заработная плата не может быть ниже МРОТ.

Начисление отпускных, пособий по нетрудоспособности и иных выплат, исходя из среднего заработка, производится в общеустановленном порядке. От выбранной организацией формы оплаты труда порядок расчета среднего заработка не зависит.

Документальное оформление зарплаты при сдельной системе

Для учета выработки и объемов выполненной работы можно использовать унифицированные формы:

• наряд на сдельную работу,
• ведомость учета выполненных работ,
• маршрутный лист,
• и т. п.

Работодатель вправе самостоятельно разработать учетные формы. При этом важно соблюдать требования к первичным документам, утвержденные ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухучете». В первичке обязательно должны быть указаны:

• название документа,
• дата составления,
• название компании (ФИО ИП),
• расчет зарплаты,
• сумма,
• ответственные лица организации,
• подписи ответственных лиц.

Как рассчитывается сдельная зарплата

Выяснив, что собой представляет сдельная оплата труда, давайте перейдем к рассмотрению такого вопроса, как ее расчет.

Для наглядности приведем примеры. Допустим, дневная норма по количеству обработанных деталей для работника завода – 120 штук. При этом дневная ставка по тарифу равняется 1,2 тыс. рублям. В итоге в течение месяца трудящийся обработал 2,4 тыс. деталей. Если мы говорим о сдельной расценке, то в этом случае нам нужно будет поделить дневную тарифную ставку на дневную норму по обработке деталей.

R = 1200 / 120 = 10 рублей за штуку.

Несложно подсчитать, что месячный заработок работника складывается таким образом:

Z = 10 х 2400 = 24 тысячи рублей.

R — стоимость одной детали; Z — ЗП за месяц

Теперь рассмотрим ситуацию, когда норма зависит не от количества изделий, а от временного промежутка. Допустим, норма станочного времени составляет полчаса за 1 операцию. Ставка по тарифу в час – 150 руб. В течение месяца сотрудником было сделано 600 операций. Так мы можем найти сдельную расценку:

R = 150 / 2 (так как мы успеваем проделать 2 операции за час) = 75 рублей за операцию.

Следовательно, ЗП за месяц будет составлять:

Z = 75 x 600 = 45 тысяч рублей.

R — стоимость одной операции; Z — ЗП за месяц

Теперь вы знаете, как рассчитывается сдельная оплата.

Документальные основания начисления

Законодательные подтверждения, обосновывающие применение данной системы з/п на предприятии, содержатся в ряде внутренних документов. Для начисления заработной платы по повременно-премиальной модели необходимы такие образцы документации.

1. Табель учета рабочего времени – этот учетный документ нужен при любой разновидности повременного распределения з/п, потому что на его основании рассчитывается главный показатель начисления оклада главной зарплатной части – временной.
2. Тарифная сетка или штатное расписание, устанавливающее значение оклада или ставки.
3. Соответствующие положения в коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Система трудового вознаграждения – это существенное условие взаимодействия нанимателя и сотрудника, поэтому оно обязательно должно содержаться в правоустанавливающей документации.
4. Положение о премировании (отдельно или как часть трудового договора). Доплатная часть заработной платы регламентируется условиями, прописанными в специальном локальном акте – положении, где четко установлены:
   условия, при которых начисляется премия;
5. факторы, влияющие на ее размер;
6. порядок исчисления прибавки (процент от тарифной ставки или оклада, фиксированная сумма, доля от полученного дохода и т.п.);
7. причины, лишающие сотрудника права на получение доплатной (премиальной) части заработной платы.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если ситуация на предприятии изменилась, что требует изменения политики премирования, руководство может внести в существующее Положение отдельные изменения как по повышающим, так и по понижающим пунктам. Оформить такие перемены необходимо специальным приказом по предприятию. Процедура проведения приказа и ознакомления с ним персонала стандартная.

Плюсы и минусы системы оплаты

Основные преимущества и недостатки применения сдельно-прогрессивной системы начисления зарплаты отображены в таблице 1.

Похожие записи:

• Какие льготы положены ветеранам труда Ставропольского края в 2023 году
• Норма площади на 1 человека в квартире
• Льготный проезд в метрополитене Москвы в 2023 году