Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как провести групповое собеседование». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Групповые интервью встречаются для сильно социальных вакансий, какие могут встретиться в продажах, службах поддержки и сервисах, связанных с едой, т.к. такие вакансии опираются на способность кандидата решать проблемы, оставаться спокойным и быстро реагировать, при этом всем улыбаясь.
Групповое интервью: особенности проведения
Групповое собеседование давно сложившийся способ проведения интервью с различными специалистами. Но какие подводные камни есть в данном методе? С какими соискателями можно проводить групповое интервью, а для каких категорически стоит о нём забыть, и как избежать распространённых ошибок.
На мой взгляд, сама концепция группового интервью применима исключительно к массовым вакансиям, где не нужно детально и развёрнуто анализировать каждого кандидата, а как правило, в сжатый срок набрать большое количество сотрудников. В таких условиях, проводить собеседование с каждым кандидатом по отдельности просто невозможно.
К категории сотрудников, с которыми можно проводить групповое интервью можно отнести: сотрудников call-центра, промоутеров, курьеров, упаковщиков и т.д.
На все вакансии, где предполагается личное общение сотрудника с клиентами устраивать групповое интервью я бы не рекомендовала.
Умение общаться с клиентом, «сглаживать» конфликтные ситуация можно проверить только при личной беседе. Так же групповое интервью не применимо при поиске секретарей, администраторов и помощников руководителей. На такие вакансии, как правило, откликается большое количество соискателей, однако лучше провести более подробную беседу по телефону с кандидатами и отсеять не подходящих на данном этапе, нежели приглашать всех и пытаться среди них высмотреть того, кто вам нужен. Способность решать нестандартные задачи, как это часто бывает у представителей таких профессий, проверить на групповом собеседовании будет трудно.
Если вы решили провести групповое собеседование, то соблюдайте несколько правил.
Количество участников. Оптимальным, я считаю, собеседование с группой из 7-10 человек, можно меньше, главное не больше. При большем количестве человек, теряется сам смысл собеседования, и есть вероятность получить класс школьников, где все немного прячутся друг за другом и стесняются задать важные и нужные вопросы.
Состав участников. Если опыт не является важным критерием, разделите участников на 2 группы, проведите сначала интервью только с теми, у кого есть опыт в данной сфере, а потом с теми, у кого его нет. Это позволит «равномерно» выдавать всю информацию группе, и получать более-менее однородные вопросы. С «новичками» нужно будет больше внимания уделить вводным вопросам, которые для кандидатов с опытом, в данной сфере, могут показаться скучными, и вы потеряете их внимание. На группы можно делить по разным критериям, по половозрастным параметрам или по образованию. По любому другому признаку, который будет важным для вас на конкретной вакансии.
Место проведения. Вас должно быть хорошо всем видно. Это не должно быть слишком большое помещение, в котором всем неуютно и вам придется громко говорить. Вы должны не потерять смысл того, что это именно беседа, в которой говорить нужно спокойным голосом.
Рассадка. Пронумеруйте мысленно столы или стулья, где будут располагаться кандидаты, возьми с собой все резюме соискателей, которые должно прийти, и на каждом резюме напишите, где сидит данный кандидат. Не питайте иллюзий по поводу того, что запомните всё о кандидатах, старайтесь незаметно делать пометки на резюме, чтобы потом восстановить события.
Обязательно представьтесь и уточните, что на любом этапе соискатели могут задать интересующие их вопросы, чтобы они не ушли, так и не узнав того, что хотели. Однако всё же старайтесь построить беседу так «блок информации — вопросы по данному блоку», чтобы вам бесконечно не пришлось прерываться. Огласите кандидатам план интервью: «сперва, я расскажу вам про нашу компанию, затем про обязанности на данной вакансии, затем про условия работы».
Стресс. Помните, что собеседование для кандидата, это всегда стресс, а групповое двойной стресс. Старайтесь расположить к себе кандидатов, создать атмосферу хорошей беседы, в которой просто участвуют несколько человек. Только тогда, кандидаты смогут «раскрыться» и дать вам ту информацию, которую вы хотите от них получить.
Групповое задание. В конце, когда все будут чувствовать себя уже более раскованно, проведите кейс или мини-игру. Обсудите разные подходы и решения этих задач с участниками, дайте им поговорить между собой, поспорить и отстоять своё мнение. Наблюдая за тем, как они общаются между собой, вы сможете сделать много важных выводов о кандидате.
Правильно завершите интервью. Поблагодарите за то, что кандидаты пришли, скажите, что вам было очень интересно пообщаться с каждым из них и дайте информацию о способе обратной связи.
Групповое интервью очень хороший инструмент для экономии времени, но всё же нельзя отрицать, что по сравнению с традиционным интервью, кандидат оценивается несколько поверхностно. И расценивать групповое интервью, стоит как «вводное» собеседование, после которого желательно провести личное собеседование с кандидатом и начальником отдела.
Плюсы и минусы коллективного интервью
Групповое интервью обладает существенными плюсами, которые заключаются в следующем:
- экономия времени при отборе подходящих кандидатур;
- сокращается время адаптации сотрудников на новом рабочем месте;
- есть возможность дать предварительную оценку соответствия того или иного кандидата, должности, на которую он претендует;
- соискатель имеет возможность познакомиться с соперниками и оценить свои силы;
- успешное пройденное групповое собеседование, выступает мощным стимулом к достижению новых побед в данной компании.
Плюсы и минусы коллективного интервью
Групповое интервью обладает существенными плюсами, которые заключаются в следующем:
- экономия времени при отборе подходящих кандидатур;
- сокращается время адаптации сотрудников на новом рабочем месте;
- есть возможность дать предварительную оценку соответствия того или иного кандидата, должности, на которую он претендует;
- соискатель имеет возможность познакомиться с соперниками и оценить свои силы;
- успешное пройденное групповое собеседование, выступает мощным стимулом к достижению новых побед в данной компании.
В то же время нельзя оставить без внимания и некоторые негативные моменты, которые связаны с проведением группового интервью:
- занимает много времени (в среднем, 2-3 часа), особенно это сложно для соискателя, так как ему приходится большую часть времени концентрировать свое внимание на монотонных ответах других претендентов;
- у кандидатов появляется ложное чувство безопасности, и в определенный момент они могут расслабиться, что в конечном итоге сыграет не в их пользу;
- стрессовое состояние претендентов;
- интервьюер должен обладать большим опытом управления группой;
- не дает возможности оценить индивидуальные особенности кандидатов на должность.
Как правильно провести такое собеседование? Лучше проводить в три этапа. При этом, как правило, больше всего вопросов возникает о порядке проведения второго этапа, предполагающего выполнение соискателями определенных заданий.
Итак, на данном этапе, всех участников собеседования рекомендуется разделить на несколько групп и предложить выполнить определенные задания. Как правило, формированием групп занимается интервьюер. Разделение на команды можно произвести, например, при помощи алфавитного метода (А-М первая команда, Н-Я-вторая).
Листы с заданиями рекомендуется подготовить заранее. Причем под каждым заданием необходимо указать, какие качества оно позволяет оценить. К примеру, для того, чтобы определить способность соискателя говорить складно, быстро и свободно можно дать задание, включающее рассказ о своем предыдущем рабочем месте и короткое выступление на заданную тему (к примеру, почему деньги не должны лежать без дела?).
Как правильно провести такое собеседование? Лучше проводить в три этапа. При этом, как правило, больше всего вопросов возникает о порядке проведения второго этапа, предполагающего выполнение соискателями определенных заданий.
Итак, на данном этапе, всех участников собеседования рекомендуется разделить на несколько групп и предложить выполнить определенные задания. Как правило, формированием групп занимается интервьюер. Разделение на команды можно произвести, например, при помощи алфавитного метода (А-М первая команда, Н-Я-вторая).
Листы с заданиями рекомендуется подготовить заранее. Причем под каждым заданием необходимо указать, какие качества оно позволяет оценить. К примеру, для того, чтобы определить способность соискателя говорить складно, быстро и свободно можно дать задание, включающее рассказ о своем предыдущем рабочем месте и короткое выступление на заданную тему (к примеру, почему деньги не должны лежать без дела?).
В ходе проведения группового интервью можно дать соискателям следующие задания:
- в виде тестов, содержащих условие и правильный ответ;
- предложить рассказать о себе;
- попросить соискателя выбрать карточку с наиболее важными для него характеристиками будущей работы (например, гибкий рабочий график, высокая оплата труда, дружный коллектив и др.);
- предложить рассказать, почему на работу стоит взять именно его;
- дать командные задания, предполагающие поиск решения определенной проблемы, ее активное обсуждение, а также презентацию, полученных результатов.
ВНИМАНИЕ! Каждое задание должно занимать не больше 3-5 минут на одного человека, и до 15 минут, в случае если оно групповое.
И вот начинается самое интересное — задания, в которых ваши кандидаты смогут проявить свои качества и умения.
Я рекомендую заранее подготовить лист оценки с качествами и заданиями. Надо понимать, проявление какого качества мы хотим увидеть. Потому что именно качества, которые необходимы вашему специалисту, и будут определять выбор заданий.
Например, мы хотим оценить умение человека говорить связно, свободно, быстро находить слова (мы подбираем менеджера по продажам). Мы можем дать задания:
- рассказать о своём рабочем достижении и профессиональной ошибке;
- подготовить одноминутное выступление на предложенную тему, проясняющее мнение и позицию (например, стоит ли хранить деньги в валюте?).
На этом этапе всё просто. Кандидаты выполняют задание, показывают результаты, а вы наблюдаете, как проявляется нужное вам качество или умение.
Как правильно провести такое собеседование? Лучше проводить в три этапа. При этом, как правило, больше всего вопросов возникает о порядке проведения второго этапа, предполагающего выполнение соискателями определенных заданий.
Итак, на данном этапе, всех участников собеседования рекомендуется разделить на несколько групп и предложить выполнить определенные задания. Как правило, формированием групп занимается интервьюер. Разделение на команды можно произвести, например, при помощи алфавитного метода (А-М первая команда, Н-Я-вторая).
Листы с заданиями рекомендуется подготовить заранее. Причем под каждым заданием необходимо указать, какие качества оно позволяет оценить. К примеру, для того, чтобы определить способность соискателя говорить складно, быстро и свободно можно дать задание, включающее рассказ о своем предыдущем рабочем месте и короткое выступление на заданную тему (к примеру, почему деньги не должны лежать без дела?).
В ходе проведения группового интервью можно дать соискателям следующие задания:
- в виде тестов, содержащих условие и правильный ответ;
- предложить рассказать о себе;
- попросить соискателя выбрать карточку с наиболее важными для него характеристиками будущей работы (например, гибкий рабочий график, высокая оплата труда, дружный коллектив и др.);
- предложить рассказать, почему на работу стоит взять именно его;
- дать командные задания, предполагающие поиск решения определенной проблемы, ее активное обсуждение, а также презентацию, полученных результатов.
ВНИМАНИЕ! Каждое задание должно занимать не больше 3-5 минут на одного человека, и до 15 минут, в случае если оно групповое.
Для каких должностей подходит?
На мой взгляд, определяющим условием является не должность, а совпадение нескольких моментов.
- Периодически у вас проходит массовый подбор. Например, вам довольно часто нужны продажники, вы набираете их на плановой основе.
- Для успешной работы нужны заданные качества и навыки, то есть вам нужен определённый набор компетенций. Так, вашему продавцу точно необходимо умение поддерживать разговор, а это не оценишь по резюме. Если же отбор идёт по формальным измеримым параметрам (например, вам нужен сварщик именно шестого разряда), то групповое собеседование неактуально.
- На рынке дефицит качественных (на ваш взгляд) кадров на эту вакансию. Групповое собеседование поможет вам быстрее увидеть уровень кандидатов и сделать лучший выбор.
Часть 1. Презентационная
Первая часть — это презентация вашей компании и вакансии. Обратите внимание, что задачей этой части является «продажа» вакансии кандидатам. Это важный момент. Давайте исходить из идеи, что люди вам пока ничего не должны, не обязаны трепетать при одном упоминании вашего бренда. Вот если начнут трепетать после вашего рассказа — тогда да, вы мастер!
Здесь действенны инструменты подготовки хорошего шоу — а это заготовленный текст, ответы на актуальные вопросы, картинки, видео, сюрпризы, кролик… Простите, можно без кролика 😉
Мы с вами знаем, что продающий текст часто строится по принципу «факт — выгода». Вы перечисляете факты о своей компании, расшифровывая для кандидатов — а что хорошего им даёт каждый. В этом ключе неплохо готовить и презентацию компании. Отлично, если она будет подкрепляться слайдами, роликами, фотографиями.
Как правильно провести такое собеседование? Лучше проводить в три этапа. При этом, как правило, больше всего вопросов возникает о порядке проведения второго этапа, предполагающего выполнение соискателями определенных заданий.
Итак, на данном этапе, всех участников собеседования рекомендуется разделить на несколько групп и предложить выполнить определенные задания. Как правило, формированием групп занимается интервьюер. Разделение на команды можно произвести, например, при помощи алфавитного метода (А-М первая команда, Н-Я-вторая).
Листы с заданиями рекомендуется подготовить заранее. Причем под каждым заданием необходимо указать, какие качества оно позволяет оценить. К примеру, для того, чтобы определить способность соискателя говорить складно, быстро и свободно можно дать задание, включающее рассказ о своем предыдущем рабочем месте и короткое выступление на заданную тему (к примеру, почему деньги не должны лежать без дела?).
В ходе проведения группового интервью можно дать соискателям следующие задания:
- в виде тестов, содержащих условие и правильный ответ;
- предложить рассказать о себе;
- попросить соискателя выбрать карточку с наиболее важными для него характеристиками будущей работы (например, гибкий рабочий график, высокая оплата труда, дружный коллектив и др.);
- предложить рассказать, почему на работу стоит взять именно его;
- дать командные задания, предполагающие поиск решения определенной проблемы, ее активное обсуждение, а также презентацию, полученных результатов.
ВНИМАНИЕ! Каждое задание должно занимать не больше 3-5 минут на одного человека, и до 15 минут, в случае если оно групповое.
Как HR проводить групповое собеседование
Вот несколько основных советов, как провести эффективное групповое интервью:
- Информируйте кандидатов : групповые собеседования никогда не должны быть неожиданностью для кандидатов. Поэтому, когда вы запрашиваете собеседование с кандидатами, вы также должны сообщить им, что соответствующее собеседование будет проходить в групповом формате. Это позволяет избежать неожиданностей и дает кандидатам возможность подготовиться именно к групповому формату.
- Встретьтесь с другими интервьюерами заранее : члены группы интервьюирования должны быть на одной волне в отношении того, как будет проводиться интервью. Какие вопросы, кто их будет задавать, как будут оцениваться кандидаты и т. д., все это должно быть решено до начала группового собеседования.
- Представьтесь : учитывая, что в формате группы кандидаты будут проводить собеседования с несколькими сотрудниками, каждый член группы интервью должен представиться, указать свою роль в организации и объяснить, почему они являются частью группы интервью. Более того, это должно произойти, как только кандидаты прибудут на собеседование.
- Задавайте вопросы по очереди : члены группы не только должны задавать вопросы по очереди, вы должны заранее определить порядок вопросов и тех, кто будет их задавать. Это поможет гарантировать, что кандидаты не будут перегружены группой и смогут сосредоточиться на заданном вопросе.
- Подведение итогов с остальной частью комиссии : после завершения собеседования комиссия должна выделить время, чтобы поделиться своими общими впечатлениями о кандидатах. Более того, этот отчет должен состояться как можно скорее, чтобы мысли и впечатления были свежи в памяти комиссии.
Что такое групповое собеседование
Групповое собеседование — это формат интервью, на котором присутствует несколько соискателей одновременно. Количество претендентов может варьироваться от двух до несколько десятков человек.
Такое собеседование может быть двух видов:
когда соискателей оценивает только рекрутер;
когда соискателей оценивают рекрутер и другие заинтересованные люди (руководители, будущие коллеги и так далее).
Групповые интервью в основном проводятся для найма сотрудников на массовые позиции: продавцов-консультантов, операторов колл-центров, промоутеров и прочих. Оценка таких специалистов не предполагает долгого и глубокого анализа. При этом компетенции, которые им необходимы в работе, чаще всего касаются общения с клиентом, а их проще проверить при взаимодействии с другими людьми.
Коротко: как провести групповое собеседование:
- отправьте подходящим кандидатам приглашение на собеседование со всей информацией о встрече и запросите подтверждение явки. Для удобства можно использовать инструменты для автоматизации работы с соискателями;
- начните встречу с видеоролика и презентации, которые познакомят кандидатов с компанией и вакансией. Не забудьте упомянуть преимущества работы с вами — бонусы, страховку, обучение и прочее;
- предложите соискателям представиться в интересном формате, например рассказать о другом участнике собеседования вместо него;
- разделите участников на группы и дайте им решить кейсы, в которых они смогут проявить требуемые компании компетенции. На проверку одного навыка стоит выделять один кейс;
- в конце встречи дайте возможность кандидатам задать вопросы и расскажите о дальнейших шагах;
- если на собеседовании есть потенциальные руководители, предложите им пообщаться с понравившимися претендентами;
- сообщайте результаты собеседования по телефону или по почте, особенно если ответ отрицательный.