Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «В погоне за успехом: как правильно выделять лучших сотрудников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Первое и самое важное качество человека, желающего занять достойное место в коллективе, – это ответственность. С таким человеком можно и нужно сотрудничать. Хороший сотрудник должен быть готов взять на себя ответственность за выполненную работу и свои поступки.
Как сформировать команду: роли A- и В-players
На первый взгляд, тут все предельно просто: нужно лишь сформировать команду из A-players и захватить рынок в короткие сроки. Особенно ценны такие кадры, если речь идет о так называемом «бизнесе наоборот», когда компания не ищет проторенных путей, а идет «от обратного». После, для поддержания стабильности процессов, нужно нанять сотрудников типа В-players и отправить категорию A на завоевание новых рынков.
На практике все выглядит несколько иначе. Не зря таким живучим оказался анекдот про настойчивого пожилого соискателя из категории В-players, который порекомендовал HR-менеджеру сохранить его телефон и позвонить, когда нанятые A-players будут амбициозно расти и покорять новые вершины, а работать станет некому.
И даже в оригинальной системе Уэлча процентное распределение сотрудников эффективной компании выглядит так: 20% A-players, 70% В-players и 10% С-players. С ролями категорий A и В мы уже начали разбираться, а вот зачем нужны С-players? Почему их просто не выгнать к чертовой бабушке, если они тянут компанию назад? И зачем, вообще, было брать таких на работу? А вот тут все не так просто.
Мотивировать сотрудников, привязав их размер дохода к результатам и эффективности труда, проще всего. Призывы же перестать поощрять за результат и начать «целовать намерения» — это снова про милую сердцу HR-ов, коучей и мотивационных спикеров лояльность, вовлеченность и приверженность. Мол, поощряй людей за сам факт попытки нанести тебе прибыль — и она последует.
Взрослые люди не «заражаются» внутренним смыслом, если им транслирует его кто-то извне. Мотивация устроена как клавиши на аккордеоне — эти кнопки находятся внутри человека и отзываются певучими нотами вовлеченности в ответ на внешнее воздействие только в том случае, если в кнопку попали. Если она вообще там есть. К тому же клавиши у всех разные.
Отсюда хронический разговор автопилота с автоответчиком в большинстве мотивационных усилий. Исследования показывают, что своевременная обратная связь от руководителя к сотруднику работает лучше, чем затратные игровые корпоративы по вовлеченности, где все шумно и весело отдыхают за счет компании, почему-то называя эти истории «стратсессией». Эти исследования проводились в Великобритании, но та статистика, которая мне попадалась в ходе проектов на российских предприятиях, показывала, что тренды общие. Цифры могут немного расходиться, однако в целом более половины работающих по найму полагали, что их вовлеченность и эффективность сильно бы выросла, если бы босс показал, что заметил их усилия. Не оплатил, а просто заметил.
Искусственность постоянной радости и счастья как стандарта поведения мало кем осознается как проблема. Наоборот — испытывать печаль и разочарование считается не нормой. Вот и создаются прибыльные «школы счастья», загоняющие проблему глобальной тревожности вглубь общества, а не способствующие ее снятию. На словах признавая тот факт, что стресс повышает тревожность людей и увеличивает их ощущение несчастья, горе-тренеры и «продавцы счастья» не стремятся убрать причину, предпочитая работать с симптомом. Насильственно надеть на человека улыбку, создать для него краткий эффект радостной эйфории — это отнюдь не означает снять или хотя бы снизить испытываемый каждым из людей производственный и информационный стресс.
Любой дипломированный психолог знает, что краткий момент радости можно вызвать простыми действиями практически в каждом. Но вот обеспечить устойчивость положительной эмоции не только мало возможно, но и откровенно вредно. От радости и счастья как самоцели, оказывается, тоже можно устать. Если в корпорации ощущение себя вовлеченным, осознанным, счастливым и успешным становится внутренней нормой, которую активно «внедряют», то эффект может оказаться не тем, на который рассчитывали. Постоянный подогрев эмоций приведет к выгоранию — и сотрудник не только не будет чувствовать радость от смысла своего труда, но и перестанет вообще что-либо чувствовать. И все попытки его мотивировать будут настолько же безуспешны, как и желание нащупать пульс на протезе.
В корпорации люди должны быть разные — успешные и не очень, вовлеченные и «так себе», мотивированные и на процесс, и на результат, веселые и грустные, гениальные и обычные — потому что бизнес отражает мир вокруг. А мир — разный. И жизнь всегда богаче наших представлений о ней.
3.1. Выбор лучшего сотрудника Компании (регионального представительства ГК) производится ежемесячно до окончания последнего рабочего дня отчетного месяца.
3.2. Результаты выбора подводятся и объявляются ежемесячно электронной рассылкой по ГК, в которой Директор по персоналу сообщает, кто стал лучшим сотрудником Компании (представительства), и сообщает основания, по которым именно этот сотрудник признан лучшим.
3.3. Фотография лучшего сотрудника Компании (представительства) вывешивается на Доску почета/информации Компании (представительства) с комментариями, почему именно этот сотрудник признан лучшим в отчетном месяце.
3.4. В конце года определяется, кто из сотрудников чаще всех становился лучшим в ГК, Президент Компании определяет лучшего сотрудника года, который награждается ценным подарком.
Можно выделить два вида премий:
1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.
Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.
2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.
Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).
Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.
Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе
Виды премий, которыми работодатель может поощрять работников за добросовестный эффективный труд
Виды премий, которыми работодатель может поощрять работников за добросовестный эффективный труд
Следует отличать ежемесячное премирование, существующее на многих предприятиях, от единовременного. В первом случае мы имеем дело с некоторой постоянной и обязательной частью зарплаты. Во втором — с единовременным награждением за трудовые заслуги.
Можно выделить следующие виды поощрений:
- объявление благодарности;
- премия;
- ценный подарок;
- почетная грамота;
- представление к званию лучшего в профессии;
- государственная награда;
Иные виды могут быть предусмотрены:
- коллективным договором;
- внутренним распорядком;
- уставом;
- положением о дисциплине.
К ним относятся, например:
- путевки туристические, в санаторий и др.;
- беспроцентные займы;
- повышенная компенсация при увольнении;
- повышение размера вознаграждения по итогам года;
- звание «Заслуженный работник» и т. п.
Нематериальные меры поощрения
Нематериальные меры поощрения
Казалось бы, дополнительные денежные средства сверх установленной заработной платы способны удовлетворить потребности персонала. Однако добавочное материальное мотивирование интересно только низко- или среднеоплачиваемым специалистам, к примеру, младшим медицинским работникам или администраторам публичных организаций. Когда у человека доминирует единственная задача – накормить себя и своих детей, – речи о высоких и абстрактных достижениях просто не может быть. Такую категорию сотрудников удовлетворяет их заработок, релевантный профессиональному уровню и дополненный периодическими премиями. При всем уважительном отношении к таким исполнителям, руководителю нет надобности в разработке дополнительных мер нематериального поощрения.
Дело обстоит иначе со специалистами, получающими более достойную оплату труда. Высокая планка личной ответственности, определенная степень профессионализма и иные индивидуальные качества формируют у таких сотрудников повышенную самооценку. Оплата труда воспринимается ими как должное вознаграждение за первоклассную квалификацию и личные умения, а не как особое благо. При возникновении варианта иного места работы с лучшей зарплатой и, соответственно, с большими профессиональными перспективами, сотрудник, не задумываясь, его поменяет.
Нематериальные поощрения сотрудников выгодны тем, что представляют собой для специалиста определенную ценность и привлекательность, мотивирующие к эффективной рабочей деятельности, а также формирующие признание их персоны.
Основания для применения неденежных форм стимулирования
- Дополнение справедливой системы вознаграждения труда. Случается, когда в глазах сотрудников объективность осуществленных поощрений под вопросом. В такой ситуации руководителю для начала необходимо сделать соответствующие корректировки, а уже потом оповещать коллектив о новых задачах, мотивируя к их решению нематериальными вознаграждениями.
- Обеспечение общественного признания значительных результатов в труде. Одна из основных характеристик неденежных форм вознаграждения – признание человека обществом. Гордиться подобными знаками отличия можно, демонстрируя их родственникам и знакомым, они материальны и они более ощутимы для других людей, нежели финансовое премирование. О таких благодарностях рассказывают тогда, когда нет желания обсуждать полученное денежное вознаграждение.
- Эффективность для большинства категорий сотрудников. Обл адают особым эффектом в подразделениях компании, не имеющих отношения к продажам (отдел сбыта, сервисный отдел или служба техподдержки). Их внедрение можно сочетать с иными формами поощрений сотрудников, кроме сдельной оплаты труда.
Нематериальные формы поощрения персонала
- благодарность – имеет официальный характер, оформляется приказом руководства салона красоты и публично объявляется за определенные трудовые успехи;
- похвала – может быть представлена неформально в виде личного или публичного поощрения при достижении работником определенного задания или прохождения этапа общего дела;
- одобрение – неофициальный положительный отзыв о делах работника в ходе его трудовой деятельности;
- поддержка – приватное подбадривание в ходе деятельности работника в моменты сомнений по выбору им задачи, цели, действия или методов поведения;
- снятие с работника ранее наложенного на него взыскания также может иметь характер награждения.
Поощрение сотрудников всегда должно назначаться по заслугам, являться соразмерным выполненным задачам и быть обязательным. Нарушение руководством компании обещаний по премированию приводит к демотивации сотрудников и значительно снижает авторитет начальника.
Чтобы поощрения были эффективными, предприниматель должен соблюдать следующие условия
- огласить персоналу условия получения морального стимулирования;
- внедрять различные формы неденежного мотивирования, что способствует формированию творческого подхода к работе у сотрудников;
- чередовать или сочетать нематериальное награждение с формами денежного поощрения, совершенствовать их взаимодополняемость, учитывая особенности и условия реализации новых задач;
- способствовать широкой огласке в коллективе каждого совершенного морального стимулирования;
- вручать официальные награждения в торжественной обстановке;
- своевременно морально поощрять сотрудников, сразу же после их профессиональных достижений;
- назначать премирование строго за ту деятельность, в сфере которой работает специалист;
- анализировать эффективность принятых мер стимулирования;
- моральные поощрения сотрудников проводить регулярно, соблюдая при этом должный порядок оформления трудовых книжек.
Когда проводят оценку персонала
В современных организациях оценку труда обычно проводят в трех случаях:
- Плановая оценка — такую зачастую можно встретить или в крупных компаниях, или на государственной службе, где это требуется по закону. HR-специалисты готовят матрицу компетенций, сотрудники проходят аттестацию с помощью комбинированных методов. О проверке известно заранее. Обычно раз в несколько лет.
- При реорганизации — зачастую такая оценка является помощником в кризисной ситуации. Например, бизнес терпит убытки, плохо настроена аналитика эффективности различных отделов. Используется как групповая, так и индивидуальная оценка компетенций.
- Разовая — такую оценку проводят, когда необходимо принять управленческое решение. Причем оно может быть негативным, когда несколько руководителей сомневаются, увольнять ли сотрудника или нет. Или позитивным — если есть спор о назначении сотрудника на новую руководящую должность.
Есть еще оценка соискателей — с помощью анкетирования, тестовых заданий и собеседования HR-менеджер составляет таблицу с аналитикой навыков кандидатов и принимает решение о приеме на работу кандидата, который выглядит лучше на фоне остальных. Сложность в том, что собранные данные будут не точными, полученными со слов соискателя. Также сложно заранее оценить soft skills сотрудника, его лояльность и способность работы в команде — это проявляется в динамике во время работы.
Для любой из ситуаций лучше заранее иметь подготовленную матрицу компетенций и согласованный алгоритм оценки.
Методы оценки компетенций персонала
Различные методики позволяют руководителю экономить на зарплате и тратах на привлечение дополнительных ресурсов, необходимых для реализации текущих задач некомпетентным сотрудником. После процедуры оценивания лицо могут назначить на место, где оно принесет максимум пользы исходя из своих умений. Вот несколько способов:
- Аттестация. Должностные обязанности четко прописываются в уставе предприятия. Рабочие опрашиваются в соответствии с этим документом. Там же указано, когда и с какой периодичностью проводится мероприятие. Специально созданная комиссия проверяет теоретические и практические знания, деловые и личностные качества каждого работника.
- Тестирование. В ход идут профессиональные и психологические тесты, способные выявить умения человека.
- Интервью. Проводится с каждым индивидуально, строится в формате вопрос-ответ с целью определить реакцию на различные ситуации.
- Метод экспертной оценки персонала – это процесс, когда к тестированию привлекаются специально обученные люди со стороны. Их независимое мнение, наблюдения, с точки зрения психологии, анализ на основе собственного опыта позволяют раскрыть личность и ее скрытый потенциал.
- Деловые игры помогают путем моделирования рабочих ситуаций выявить хватку, особенности и ход мыслей наемного сотрудника, степень его стрессоустойчивости, надежности, рациональности.
Какие преимущества процедуры для собственника и команды
Плюсы для организации:
- возможность выявить и отсеять некомпетентных;
- способ освоить новый, современный уровень систематизации действий персонала;
- метод поиска талантливых работников, раскрытия их потенциала, направить на соответствующие должности для повышения эффективности труда.
- способность понять, что за кадровые перестановки необходимы и в какой последовательности их выполнять;
- совершенствование системы мотивации и поощрений.
Плюсы для коллектива:
- знания, опыт, профессионализм будут оценены по достоинству;
- каждому сотруднику будут поставлены реальные, выполнимые задачи и обязательства;
- четкая структуризация и распределение обязанностей относительно возможностей и подготовки специалиста.
Что вручать коллегам во время награждения?
Ах, какой же праздник без подарков? Для награждения наших замечательных номинантов важно заранее подготовить маленькие, но очень приятные сюрпризы.
Прекрасным дамам:
- Именной швейцарский шоколад – для сахарной жизни. Победительницы «Ах, эти черные глаза» и «В шоколаде» получают вкуснейшие сладости.
- Оригинальный светильник с гравировкой – что может быть ярче света? Только красота победительницы в номинации «Джентльмены предпочитают блондинок»!
- Набор фотомагнитов – необычный приз для победителей в категории «Точь-в-точь», а также красноречивое напоминание о нашем прекрасном вечере!
- Набор для кофе – доброму уютному человечку! Поздравляем победительниц «Дама, приятная во всех отношениях» и «Первая ласточка».
- Плед с рукавами – согреет любовью в ненастные дни. Вручаем «Снегурочке 2020» или «Самой красивой Снежинке»!
- Именной ежедневник – эти страницы должны хранить записи о великих делах. Отличная награда для «Супер-женщины» и «Королевы бензоколонки».
- Шкатулка с секретом – как и в каждой женщине, в этой вещице своя маленькая загадка. Поздравляем «Маркизу де Помпадур» или «Гостью из будущего»!
- Именная копилка – отличный подарок в категории «Женщина, которая поет». А теперь сюрприз на бис!
- Фитнес-набор – приятная мелочь для спортивной фигуры. Уходит победителю в номинации «Самый спортивный».
- Набор «Автоледи» или флешка с кодовым замком – особенный приз для номинанта в категории «Дуся-агрегат»!
Профессиональные качества лучшего сотрудника
Так о каких же критериях идет речь? Ответ даст эта небольшая статья.
Первое и самое важное качество человека, желающего занять достойное место в коллективе, – это ответственность. С таким человеком можно и нужно сотрудничать. Хороший сотрудник должен быть готов взять на себя ответственность за выполненную работу и свои поступки.
На многих заводах и предприятиях, работающих по старым советским схемам, наблюдается иная ситуация. Если один сотрудник обращается к другому за помощью, а данные действия не прописаны в должностной инструкции последнего, а значит, и не входят в его зону ответственности, то положительного ответа можно не ждать. В организациях, где процветает бюрократия, это является абсолютно нормальным явлением.
Сплошь тупые работодатели кругом! История Никиты
Какая печаль, что мы по умолчанию привыкли принимать на веру слова людей, к которым хорошо относимся…
А голову нужно включать постоянно! Особенно когда пытаешься сформировать реальную карту мира в своей голове.
Недавно у меня в очередной раз приключилась история, которая напомнила мне об этой необходимости (включать мозг). Решил ей поделиться, чтобы заодно напомнить и вам. Чтоб так сказать, на свои грабли не наступали)
В принципе ситуация обычная. Поржали и забыли. Но позже выяснилось, что этот слопуок и есть Никита!
Я в шоке второй день… Он производит такое мощное впечатление, что я никогда-никогда-никогда бы не подумал, что он плохой работник. За 8 лет мозг уже привык воспринимать его как мегаспеца и теперь просто отказывается принимать новую информацию…
Кароч, повелся я на его харизму как щенок ссаный, будто ноль жизненного опыта за спиной. Стыдно.
И да, похоже, парень реально уверен в своей опуппенности и полезности! То есть он вроде бы и не врёт, понимаете?
Как мотивировать коллектив
Каждая команда обладает своим резервом продуктивности. Чтобы его высвободить, следует поощрять сотрудников.
В умелых руках мотивация становится ключом к повышению квалификации работников, улучшению корпоративной атмосферы и увеличению прибыли компании.
Чтобы выбрать нужного для поощрения сотрудника, используйте информацию:
- по достигнутым целям / выполненным заданиям;
- по данным тайм-трекеров.
После того как найден лучший кандидат, мотивируйте его вместе со всей командой:
- ставьте лучшего сотрудника в пример с помощью необычных наград;
- геймифицируйте рутинные рабочие моменты;
- пригласите коллектив на спортивное соревнование;
- повышайте квалификацию с помощью образовательных курсов.
Владимир Ступников, президент коммуникационно-консалтинговой группы iMARS.
Мы очень ценим наших сотрудников и всегда предоставляем им массу бонусов за выполненную работу, что само по себе увеличивает энтузиазм всех работников.
Безусловно, использование материальных средств в качестве поощрения для многих предпочтительнее. Но данное утверждение больше относится к рядовым сотрудникам, нежели к топ-менеджерам и руководителям. Однако это на первый взгляд, ведь за повышением оклада или выплатой премии, сотруднику необходимо некое общественное признание. А это уже нефинансовые инструменты: новая должность, увеличение количества подчинённых, расширение функционала.
В практике нашей компании за поощрением стоит больше эмоциональная составляющая. Мы стараемся устраивать для коллектива образовательные семинары, которые способствуют повышению квалификации. Но это не нудный рассказ, где каждый мечтает побыстрее уйти домой, а именно общение друг с другом, которое включает в себя элементы практик и игровые отступления.
Кроме того, сейчас период проведения Чемпионата мира по футболу и многие болельщики не могут посмотреть матчи, т.к. они выпадают на рабочее время. Поэтому мы приняли решение, что те сотрудники, которые отлично справляются со своей работой, выполняют все обязанности, могут отправиться в отдельную переговорную комнату, где мы организовали свою мини fun-зону и насладиться этим национальным событием.
Также в скором времени, мы хотим организовать между отделами нашей компании брейн-ринг. Ведь это отличная возможность по практиковать навыки быстрого мышления, ну а самое главное это хорошее времяпрепровождение в кругу коллег.
Такие не финансовые поощрения являются наиболее оптимальными для коллектива, так как позволяют поддерживать здоровую атмосферу, что в итоге положительно сказывается на трудоспособности.
Причина 1. Подавление эмоций
Чтобы не сойти с дистанции из-за переизбытка негативных эмоций, их нужно подавлять. Ведь они могут сбить с толку или помешать при принятии важных решений. Но как мы уже заметили ранее, гонка — это напряжение, в первую очередь эмоциональное.
Поэтому блокировка эмоций может привести к эмоциональной истощенности и усталости. Негативные ощущения накапливаются внутри нас, влияют на сон и питание, а потом прорываются с большой силой.
Невозможно все время испытывать только положительные эмоции. Переживать различные состояния нормально для природы человека. Плохое можно в меру контролировать, но подавлять точно не стоит.