Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какую работу предлагать сотруднику при сокращении?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Особенности увольнения по сокращению
Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.
При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.
Что делать при сокращении работнику?
К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:
- Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
- Получите от компании все необходимые документы.
- В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
- Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Учет мнения профсоюза.
Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
Если в период сокращения штата в вашей компании есть вакансии, их необходимо предложить тем, кого планируете уволить. Если следовать логике закона, то предлагать нужно всё и всем. Безусловно, сложно предложить позицию бухгалтера сокращаемому сотруднику колл-центра. Но и эта ситуация может быть рискованной. Лучше в имеющихся вакансиях четко прописывать обязанности, требования, чтобы сокращаемый не мог на нее претендовать.
При этом вы должны предложить человеку не только равнозначную позицию, но и нижестоящую даже с меньшей зарплатой. Немаловажный нюанс – чтобы работа подходила по состоянию здоровья, если у человека есть какие-то медицинские ограничения. В судебной практике есть кейсы, когда уволенного человека восстанавливали именно поэтому. Например, компания сократила инженера, но не предложила ему должность водителя, хотя у него было водительское удостоверение, и работодатель знал об этом. Суд потребовал дать человеку это должность.
Форма уведомления о вакансиях
Установленного бланка для уведомления работника не имеется. Форма произвольного типа разрабатывается предприятием с использованием ссылок на нормы законодательства, соблюдением порядка составления делового письма.
| Информация уведомления | Описание |
| Сведения о предприятии | В верхней части листа указываются основные реквизиты предприятия в соответствии с учредительными документами |
| Дата | Указывается дата составления документа |
| Основание для предложения вакансии | В качестве основания необходимо внести данные приказа о сокращении |
| Перечень вакансий, имеющихся на конкретную дату | Сведения о вакансиях представляются в краткой форме с обязательными данными о предлагаемой заработной плате. |
| Дополнительные сведения | Документ содержит предложение дать согласие на занятие вакансии или отказаться от должности |
Документ подписывает директор предприятия или иное лицо, временно замещающее руководителя. После получения предложения работник должен обозначить решение, произвести запись с подписью и датой.
Что должен учесть наниматель при проведении процедуры сокращения?
При расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК должны быть соблюдены следующие правила:
1) расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть первая ст. 43 ТК);
2) наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (часть третья ст. 43 ТК);
3) в случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников (часть третья ст. 43 ТК);
4) в период срока предупреждения, предусмотренного ст. 43 ТК, работнику предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (часть седьмая ст. 43 ТК);
5) расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст. 46 ТК);
6) при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (часть первая ст. 45 ТК);
7) не допускается увольнение работника по сокращению численности или штата работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст. 43 ТК).
Справочно:
при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления профсоюза о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления (часть первая п. 23 постановления № 2).
Справочно:
за период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (часть вторая п. 23 постановления № 2).
Предложение должностей, совмещаемых основными работниками
Ряд предприятий в целях экономии ресурсов предлагает работникам совмещение должностей (ст. 60.2 ТК РФ). Стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. При проведении сокращения возникает вопрос, считать ли должность, совмещаемую работником, вакантной. Судебные органы считают, что работодатель имеет право определять экономическую целесообразность при распределении обязанностей.
Судебным органом определено что, если работодатель считает более экономически оправданным заключение соглашения о совмещении с работником, чем наем отдельного лица, права лиц на труд не нарушены. Если соглашение о совмещении заключено до процедуры соглашения, права работников при непредставлении должности не нарушены.
Определение ВС Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу № 33-978/11
Форма уведомления о вакансиях
Установленного бланка для уведомления работника не имеется. Форма произвольного типа разрабатывается предприятием с использованием ссылок на нормы законодательства, соблюдением порядка составления делового письма.
| Информация уведомления | Описание |
| Сведения о предприятии | В верхней части листа указываются основные реквизиты предприятия в соответствии с учредительными документами |
| Дата | Указывается дата составления документа |
| Основание для предложения вакансии | В качестве основания необходимо внести данные приказа о сокращении |
| Перечень вакансий, имеющихся на конкретную дату | Сведения о вакансиях представляются в краткой форме с обязательными данными о предлагаемой заработной плате. |
| Дополнительные сведения | Документ содержит предложение дать согласие на занятие вакансии или отказаться от должности |
Документ подписывает директор предприятия или иное лицо, временно замещающее руководителя. После получения предложения работник должен обозначить решение, произвести запись с подписью и датой.
В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ
Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.
Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.
Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008.
В основном причины для сокращения таковы:
- банкротство;
- кризисные явления;
- переезд;
- оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
- реорганизация;
- ликвидация.
В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.
Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других.
Письменный отказ увольняемого лица от вакансий, предложенных нанимателем
Получив уведомление о грядущем сокращении штата со свободными вакансиями, на которые можно перейти, работник должен на него отреагировать. Если он согласен на перевод на одну из предложенных должностей, он должен написать соответствующее заявление о переводе.
Если увольняемый отказывается от предлагаемых нанимателем вакансий, то он должен отобразить это письменно. Существует два варианта оформления отказа. Первый: увольняемый пишет свой ответ (отказ) на самом уведомлении, содержащем предложение с вакантными должностями. Второй: увольняемый составляет в произвольной форме отдельный письменный отказ в форме заявления.
Собственно заявление об отказе пишется на имя главы организации (директора) общим порядком. Структура документа стандартна. Сначала идет шапка, где указывается должность, ФИО адресата и данные заявителя, затем следует заголовок и основная текстовая часть. Заявление в конце датируется и подписывается лично заявителем. Образцом для написания может послужить следующий вариант заявления.
Директору ООО «Бастион»
М. Ф. Игнатьеву
от дизайнера Н. Р. Ярошевской
Заявление
Мною, 03.09.2023 получено уведомление о грядущем сокращении, которое содержит предложение о переходе на другую должность. От данного предложения я отказываюсь.
04.09.2023. Н. Р. Ярошевская.
Следует обратить внимание на тот факт, что как только письменный отказ дойдет до нанимателя, работника тут же могут сократить, не дожидаясь окончания срока, прописанного в уведомлении. При подобном отказе досрочное увольнение – это вполне законная и обоснованная норма.
Ответы на часто задаваемые вопросы
Вопрос №1: Продавец магазина попал под штатное сокращение. В уведомлении, которое ему вручили, наниматель предложил выбрать одну из двух вакансий (кассир, курьер). Может ли он подождать какое-то время, не отвечать сразу, либо эти вакансии могут занять и ему больше ничего предлагать не будут?
Закон не обязывает сразу, при получении уведомления, давать ответ. Т. е. работник, попавший под сокращение, вправе подождать до даты увольнения (но не позже) и тогда согласиться с предложением нанимателя либо отказаться от него. Как принято, если к этому моменту предложенную вакансию займут, наниматель направит ему другое оповещение.
Но следует учесть также еще один момент. Наниматель вправе указывать в уведомлении конкретный срок для ответа. Поэтому если таковой имеется, соответственно, работник должен его соблюсти и ответить нанимателю в пределах данного срока, никак не позже.
В общем случае увольняемому могут предлагать свободные вакансии не только в уведомлении о грядущем сокращении, но и после этого. В частности, по мере образования новых вакансий до момента его увольнения. И даже в последний день увольнения.
Какую единицу могут предложить?
При подборе нового рабочего места следует обратить внимание на следующие существующие правила:
- Вакансия должна быть с таким же уровнем дохода.
- Необходимо, чтобы должность соответствовала квалификации и образованию трудящегося.
- Если такая вакансия отсутствует, нужно подобрать нижестоящую должность.
- Новая вакансия также может быть менее оплачиваемой, если иных в организации не имеется.
- Должности предлагаются только в пределах региона проживания сотрудников.
- Если должность является вышестоящей, но находится в ином населённом пункте, наниматель не обязан предлагать её сокращенному лицу. Исключением могут быть обратные данные, которые указаны коллективном соглашении, заключённом ранее.
Человек, который долгое время занимал руководящую должность на предприятии и попал под сокращение, вполне может получить предложение о работе дворником или уборщиком в той же организации.
Однако, если в соседнем отделе компании пустует аналогичная руководящая должность, а руководитель её не предлагает работнику, то второй имеет право обратиться в судебный орган для защиты своих прав.
Трудящийся может отказаться от перевода на другую должность — это его законное право. При этом после отказа сотрудника никаких негативных последствий для него не последует.
Однако, если у работодателя нет в запасе никаких должностей, которые пустовали бы на данный момент, то отказ сотрудника от предложенного перевода в этом случае приведёт к окончательному расторжению трудового договора и, соответственно, деловых отношений (о том, как будет происходить в таком случае процедура увольнения сотрудника, узнаете здесь) .
Справка! Наниматель вправе предложить перевод не только на вышестоящую должность, но и на нижестоящую.
Подводя итоги, отметим, что любой работодатель при сокращении обязан предлагать своим трудящимся другие вакантные рабочие места. Это регулируется законом.
Перевод работников на новые места сопровождается оформлением уведомления, заявления, распоряжения и дополнительного соглашения при изменении основного трудового договора. Работник имеет право отказаться от предложенных вакансий.
Можно ли отказаться от предложенной работы при сокращении?
Очень часто происходит так, что служащие подписывают предложенные им вакансии не глядя, опасаясь, что в противном случае будут просто уволены без всякого выходного пособия. На самом деле, это не просто не правильно, но и, если работодатель угрожает вам отсутствием пособия, просто противозаконно. Если ничего из предложенного служащего не устраивает, он имеет полное право отказаться от предложений и по истечению двухмесячного срока просто будет уволен по сокращению – по стандартной процедуре, с записью в трудовую книжку и выдачей среднемесячной заработной платы.
Более того, если в организации есть, например, пять подходящих вам вакансий, и на них никого еще письменно не пригласили, а вам предложили перейти лишь на одну, которая вам совершенно не подходит, вы имеете право пожаловаться на нарушение процедуры увольнения. Ведь работодатель обязан предложить все имеющиеся должности, кроме, разумеется, тех, что требуют более высокой подготовки, чем ваша.