Могут ли безработному уволенному в 2023 году по сокращению штата низкооплачиваемую работу

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Могут ли безработному уволенному в 2023 году по сокращению штата низкооплачиваемую работу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если человеку вскоре после увольнения не удалось найти новое рабочее место, ему следует обратиться в службу занятости населения, которая должна обеспечить его пособием по безработице на время поиска новой работы.

Что необходимо для получения пособия?

Для того чтобы претендовать на получение пособия по временной безработице, мало знать, какие документы нужны в центр занятости. Необходимо еще и следить за тем, чтобы были выполнены некоторые условия:

• Предоставление работнику центра справки о заработной плате за последние три месяца. Именно по ней будет определяться размер выплаты.
• Для получения пособия сотрудник должен проработать на предприятии не менее 26 полных недель, около полугода. Это проверяется по выписке из трудовой книжки.
• Увольнение работника должно состояться именно по причине сокращения, и ни в коем случае не из-за нарушения трудовой дисциплины.
• Если человека направили на курсы от центра занятости, то для получения пособия их необходимо закончить.

Если постановка на учет в центр занятости прошла успешно, а человек нарушил одно из перечисленных условий, то размер пособия автоматически сокращается до минимального размера — 45% от средней заработной платы.

Пособие по безработице в 2019 году может получать трудоспособный россиянин старше 16 лет. Претендующий на материальную поддержку гражданин не должен:

• работать официально (включая временную, на условиях неполного дня и пр. занятость);
• быть пенсионером;
• учиться на очном отделении вуза;
• являться индивидуальным предпринимателем;
• выполнять работу по договорам гражданско-правового характера;
• состоять в крестьянском/фермерском хозяйстве;
• являться учредителем/участником коммерческой организации;
• относиться к категории работников с частной практикой (адвокатов, нотариусов и пр.) и самозанятых.

Встав на учет, гражданин будет получать выплаты по безработице. Раз в две недели он будет получать направления из базы вакансий ЦЗН. С работодателями безработный обязан встретиться. По итогу собеседования:

• Если кандидатура подходит, и соискатель оформится на работу, то перечисление денег прекращается.
• Если он не соответствует предъявляемым требованиям, то работодатель делает отметку об этом на листе направления. Предоставление пособия продолжается.

Городской центр занятости оказывает содействие желающим найти работу с учетом их уровня образования, предыдущего опыта и заработной платы.

Человек, который стоит на учете, должен в обязательном порядке два раза в месяц приходить на прием к специалисту центра. Во время приема он может получить специальное направление на потенциальное новое место работы. Если стоящий на учете проигнорировал это направление, то сотрудники вправе снизить размер выплачиваемого ему пособия. Однако если гражданин пришел на собеседование, но предполагаемый работодатель сам отказал соискателю, то это правило на него не распространяется.

Также когда человек стоит на учете в ЦЗ и получает выплаты по сокращению, то он не может иметь никаких других доходов. В случае если ему официально начнут поступать другие деньги, то выплаты автоматически останавливаются.

Пособие по безработице 2021: что изменится с 1 февраля

Чтобы встать на учет в ЦЗН, необходимо подготовить определенные справки и документы, указанные ниже в таблице.

№	Основной пакет документов	Дополнительные справки
1	Личное заявление. Стандартная форма вывешивается на стенде Биржи труда	военный билет (мужчинам); свидетельство о заключении брака (женщинам, изменившим фамилию); справка МСЭ и программа реабилитации (для безработных инвалидов); справка для пособия детям-сиротам (для сирот)
2	Личный паспорт
3	Трудовая книжка (договор)
4	Справка с прежней работы, в которой будет указана зарплата за последние 3 месяца. Бланк документа необходимо взять у администратора Биржи труда
5	Документ о полученном образовании (школьный аттестат, диплом, свидетельство об окончании курсов, водительские курсы)
6	СНИЛС (+ копия)
7	ИНН
8	Реквизиты банковского счета заявителя

Неувольняемые работники.

Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.

Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:

• с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
• с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
• с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
• с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
• с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Уведомление центра занятости.

Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:

«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»

Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.

Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.

Приказ об увольнении.

Девятым этапом работодатель издает приказ об увольнении работника, вносит об этом запись в трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде), производит с работником полный расчет и выплачивает выходное пособие.

Обратите внимание, что согласно ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, если дата увольнения попадает на период отпуска или болезни, то нужно ее перенести на первый рабочий день после окончания данного периода.

Что ещё нужно учесть в отдельных случаях?

Что еще можно сделать (до и после сокращения)

• Воспользоваться корпоративным обучением. За те два месяца, пока вы еще не сокращены, приобретите новые навыки или прокачайте текущие с помощью корпоративного обучения и библиотеки.
• Пройти обследования по ДМС. Конечно, при условии, что оно у вас есть.
• Поменять банковскую карту. При увольнении с работы зарплатная банковская карта, за обслуживание которой обычно платит работодатель, станет полностью вашей, и платить за нее придется уже вам. Если обслуживание у карты дорогое, найдите вариант подешевле.
• Встать на учет в центр занятости. Это позволит вам и искать работу, и получать деньги от бывшего работодателя целых три месяца. Два месяца после сокращения работодатель вам платить обязан, а вот на третий – нет. Если встать на учет в центр занятости в течение 14 дней после сокращения, работодатель будет оплачивать и третий месяц – а за три месяца уже вполне реально найти новую работу.

🔥 Как правильно оформить сокращение работника в 2020-2022 годах

Соблюдение процедуры сокращения численности или штата сотрудников организации – обязательное условие ее правомерности. Малейшее отклонение от нее может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула, административным штрафам и т.п.

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, относящихся к разным главам.

Так, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 – 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Важное значение имеют также судебная практика и разъяснения высших судебных органов. Так, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 описывает правильные действия работодателя при сокращении работников, при совершении которых оспорить увольнение невозможно.

Что же представляет собой сокращение работников в 2022 году? Отметим сразу, что это обиходное название увольнения работников в связи с сокращением численности/ штата организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Закон понимает под этим связанные между собою события:

• изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками);

• увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

• подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;

• сроки или конкретную дату их исключения;

• лиц, ответственных за выполнение процедуры;

• создание комиссии по вопросам сокращения.

Далее — общие правила сокращения сотрудников.

После принятия решения о сокращении численности/штата комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения в связи с сокращением.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой.

Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а вакансии в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или в трудовом договоре с работником.

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

🔥 Сотрудники с преимущественным правом остаться на работе

На трудящихся ИП требования ТК действуют полностью. Предпринимателю важно определиться, есть ли на его предприятии трудящиеся, наделенные преимущественным правом не быть уволенными. Подобный иммунитет (при условии идентичной квалификации и эффективности) принадлежит трудящимся (Ст. 178 ТК):

• содержащим двоих и больше иждивенцев;
• в семье которых отсутствуют те, у кого имеется официальный доход;
• получившим травму на производстве этого ИП или профзаболевание;
• ставших инвалидами, защищая страну во время боевых действий.

В колдоговоре могут содержаться и дополнительные категории сотрудников.

Бизнесмену очень важно учитывать, что запрещено сокращать (Ст. 261 ч. 4 ТК):

• женщин, вынашивающих ребенка;
• сотрудниц, малышу которых меньше 3 лет;
• одиноких матерей, на руках у которых ребенок до 14 лет или до 18, если тот получил инвалидность.

🔥 Выплаты при сокращении работника в 2022 году

Осуществляется издание приказа о сокращении. В документе фиксируются основные моменты принятого решения. Сотрудников обязаны ознакомить с приказом о сокращении за 2 месяца до момента прекращения трудовой деятельности.

Для расчета среднего месячного заработка, выплачиваемого на период трудоустройства, можно использовать эту же формулу. При этом последний показатель в ней будет равен количеству рабочих дней в том месяце после увольнения, за который рассчитывается средний заработок.

Если за этот период не удалось найти работу, то второй месяц вынужденной безработицы компенсирует старый работодатель из расчёта один оклад. В нашем случае Иван Иваныч получит 30 000 рублей.

Оптимизация компании нередко приводит к уменьшению числа сотрудников. Потеря должности – неприятное событие для человека. Сокращение на работе часто проводится с нарушениями, и вместо благодарности руководства за годы деятельности, сотрудник остается ни с чем.

Чтобы избежать негативных последствий, человек должен знать о своих правах и уметь их отстаивать.

В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ

Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.

Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.

Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008.

В основном причины для сокращения таковы:

• банкротство;
• кризисные явления;
• переезд;
• оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
• реорганизация;
• ликвидация.

В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.

Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других.

Кого не могут уволить по сокращению?

Время от времени сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и по какой причине имеет особенные права и «привилегии» при сокращении штатов?

Кое-какие работники при сокращении штата либо численности персонала имеют особенные «привилегии». Работодатель вообще не имеет права выгнать с работы их по сокращению штатов. Действительно, сами работники довольно часто и не подозревают о том, что у них имеется какие-то особенные права. Исходя из этого, перед тем как расстраиваться по поводу грядущего сокращения, необходимо сперва убедиться, что у вас вправду нет не никаких льгот, и работодатель в праве вас сократить.

Конечно, любой случай личен, и время от времени удачнее «сократиться», искать новую работу и параллельно получить денежную компенсацию от прошлого работодателя. Но обстановки бывают разнообразные, а знать собственные права, в любом случае, полезно.

Итак, какие сотрудники считаются по русским законам «несокращаемыми»? Все они перечислены в Трудовом кодексе.

Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого уменьшать запрещено, должны остаться в компании. В случае если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.

Работодатель не имеет права выгнать с работы по сокращению штатов следующие категории работников:

• работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются справки от врача);
• работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. К примеру, ко мне относятся дамы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), и вдобавок другие сотрудники, находящиеся в отпуске (ко мне относятся самые различные виды отпусков: учебный, главный отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения заработной плата);
• беременных дам (исключением есть случай, когда вполне ликвидируется всё предприятие) — на основании статьи 261 ТК РФ;
• дам, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-калеки до 18 лет, и других лиц (ко мне относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила есть, снова же, ликвидация предприятия либо совершение этими лицами виновных действий) — на основании статьи 261 ТК РФ;
• участников профсоюзов (их права обрисованы в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);
• представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;
• участников разрешения коллективных споров.

В случае если работник относится к любой из этих категорий и был, однако, выгнан с работы по сокращению, восстановление через суд происходит легко, возможно сообщить, практически в «автоматическом» режиме.

Нюансы при предложении должностей

При предложении должностей сотрудникам необходимо соблюдать определенный порядок:

• Вакансии предлагаются в соответствии с квалификацией работника. В первую очередь тем, у кого высокая квалификация и большой опыт (статья 179 ТК РФ)
• Рабочее место, которое планируется сократить, не может быть предложено в качестве вакансии
• Все предлагаемые вакансии нужно оформить списком. Изначально имеет смысл выдать такой список вместе с уведомлением о сокращении
• Нельзя предлагать вакансии в другом регионе
• Все отказы от вакансий оформляются в письменном виде
• Сотруднику нужно предлагать вакансии, даже если они предполагают работу на полставки
• Если при сокращении будут выявлены нарушения, то суд обяжет восстановить работника на прежней должности, даже если она попала под сокращение

Могут ли сократить мать-одиночку

• порче имущества компании;
• хищению имущества;
• прогул;
• преступной растрате имущества;
• нарушение правил охраны труда;
• аморальное поведение;
• раскрытие государственной или коммерческой тайны;
• пренебрежение обязанностями.

• статье 74 ТК РФ, в которой говорится об изменениях условий трудового договора, внесение происходит из-за изменений организационных или технологических условий труда;
• статье 77 ТК РФ, позволяющей составить представление об общих основаниях прекращения трудового договора;
• статье 79 ТК РФ, повествующей о нюансах прекращения срочного трудового договора;
• статье 179 ТК РФ, закрепляющей преимущественное право на сохранение работы за рядом сотрудников при сокращении;
• статье 180 ТК РФ, в которой содержатся гарантии и компенсации, на которые могут рассчитывать работники, попавшие под сокращение или столкнувшиеся с процедурой ликвидации фирмы;
• статье 336 ТК РФ, фиксирующей дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками.

Сокращение работника предпенсионного возраста

Только в этом случае человек предпенсионного возраста может получить право на назначение досрочной пенсии по сокращению. Стоит также отметить, что органы занятости населения более мотивированы трудоустроить человека, прежде чем предлагать ему выход на пенсию досрочно при сокращении. Закон о досрочной пенсии по сокращению предполагает, что данная мера может быть инициирована центром занятости по причине отсутствия возможности дальнейшего трудоустройства человека предпенсионного возраста или по причине обнаружения у человека заболевания, препятствующего его возможности продолжать работу. Но сам человек имеет право не соглашаться на это предложение, если он собирается продолжать свою трудовую деятельность.

А вот выдача направления в Пенсионный фонд регламентированного срока не имеет, так как решение о предложении оформлении досрочной пенсии может быть принято только после использования всех способов поиска работы, от переобучения до привлечения к общественным работам, для которых, между прочим, высокой квалификации не требуется.

Ответы на распространенные вопросы про сокращение пенсионера в связи с сокращением штата

Вопрос №1: Нужно ли выплачивать уволенному по сокращению штата пенсионеру выходное пособие в размере среднемесячного заработка в первые 2 месяца после увольнения, если пенсионер не собирается искать новую работу?

Ответ: Да, эти выплаты являются обязательными, как для уволенных по сокращению штата пенсионеров, так и для молодых сотрудников, но только в том случае, если пенсионер встанет на учет в Центре занятости. Если нет — тогда выходное пособие он получит лишь единожды, при увольнении.

Вопрос №2: Почему пенсионерам после увольнения по сокращению штата не присваивается статуса безработного, и как это сказывается на возможности получения выходного пособия?

Ответ: Статус безработного может быть присвоен трудоспособным гражданам, каковыми пенсионеры не являются с момента назначения им пенсионного пособия. Отсутствие статуса безработного означает, что работодатель не будет выплачивать пенсионеру третье выходное пособие в случае, если уволенный сотрудник так и не найдет работу, а Центр занятости не начислит ему пособие по безработице, только поможет с поиском вакансий.

Как происходит увольнение предпенсионера ( работника предпенсионного возраста)

О сроках и необходимости уведомления профсоюза мы уже рассказали, когда рассматривали приказ.

Еще несколько нюансов:

• в уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф.И.О. подпадающих под сокращение работников, названия их профессий, должностей или специальностей;
• в уведомлении в службу занятости указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а так же условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению обычно прилагают:

• копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
• проект приказа об увольнении работников организации;
• проект нового штатного расписания организации.

При увольнении в обязательном порядке выдают работнику:

• выписки из РСВ;
• выписки из СЗВ-М;
• форму СЗВ-СТАЖ;
• справку о среднем заработке (для центра занятости);
• справку о доходах и налогах (бывшая 2-НДФЛ).

Кроме этого, по письменному запросу работника следует выдать любые иные документы, относящиеся к трудовой деятельности увольняемого.

Принятие решения о сокращении штата – это компетенция работодателя. Закрытого списка оснований для такого действия законодательство не содержит. Следовательно, запрета на увольнения по сокращению в период пандемии коронавируса нет.

Однако сокращение должно быть проведено с учетом всех требований ТК РФ. В противном случае работодателю грозят иски от уволенных сотрудников и штрафы за нарушение трудового законодательства.

Производить увольнение по сокращению штата разрешено п. 2 ст. 81 ТК РФ. Данный вид увольнения для работников своего рода форс-мажор, поэтому другими нормами ТК РФ и смежных законов для них предусмотрены преференции и компенсации.

Процедура увольнения по сокращению штатов следующая:

1. Определяем, кого сократить можно, а кого нет, с учетом положений ст. 261 ТК РФ. Нельзя увольнять по причине сокращения штата лиц, для которых законами установлена дополнительная социальная защита: одиноких родителей, многодетных, инвалидов определенных категорий и т. д.
2. Уведомляем о будущем увольнении службу занятости, профсоюз (если есть) и самого работника (в соответствии со ст. 82 ТК РФ). В службу занятости направляется уведомление по каждому работнику с указанием его профессии, квалификации и размера заработка. Информация подается в срок не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Если сокращение будет массовым, то за 3 месяца. Сроки и формы уведомлений установлены постановлением Совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

Для постоянных сотрудников срок письменного уведомления тоже должен составлять не менее 2 месяцев до даты приказа.

1. Оформляем документы:

• готовим приказ об увольнении по сокращению;
• заполняем трудовую книжку;
• делаем записи в кадровых документах и лицевом счете работника.

Подробнее о документах индивидуального кадрового учета читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

1. Знакомим работника с приказом лично под расписку. Выдаем трудовую книжку на руки в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

1. Производим расчет с работником. В последний день на работе должны быть выплачены:

• зарплата за период до дня увольнения с учетом всех установленных надбавок и доплат;
• компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ;
• выходное пособие при сокращении (компенсация за увольнение) по ст. 178 ТК РФ

О стандартных расчетах при увольнении читайте в статье «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».

1. Оплачиваем каждому уволенному установленное время для нового трудоустройства.

По нормам ст. 307 ТК РФ порядок увольнения (а значит, выплаты пособия и компенсации) определяется в трудовом договоре с ИП. Из этого следует, что если в договоре порядок увольнения в случае сокращения работника не оговорен, то ИП может не следовать общей процедуре.

О том, что обязательно нужно учитывать при заключении трудового договора, читайте в статье «Унифицированная форма № ТД-1 — Трудовой договор».

Увольнение по сокращению штата пошагово

Трудовой кодекс требует, чтобы при сокращении работодатель оставлял на работе сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью труда (статья 179 ТК РФ). Но преимущественное право применяется только при сокращении численности штата – то есть в том случае, если уменьшается количество работников, занимающих одинаковые должности. Например, работодатель решил из пяти менеджеров по продажам оставить только двоих. По закону, он должен оставить тех, кто лучше справляется с работой.

Если по квалификации и производительности работники равны, преимущественное право на сохранение должности получают:

• лица, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи;
• лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• сотрудники, получившие в период работы у этого работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
• инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• лица, которым преимущественное право остаться на работе предоставлено коллективным договором (ч. 3 ст. 179 ТК РФ);
• лица, получившие лучевую болезнь или другие заболевания в связи с чернобыльской катастрофой.

На практике преимущественное право соблюдается не всегда. Однако работник может использовать это требование закона для защиты своих прав в суде.

Как правило, отделы кадров и подразделения, занимающиеся приемом на работу и увольнением, отлично осведомлены о тех сотрудниках, которые в соответствии с требованиями трудового законодательства не попадают под сокращение штатов. Они информируют об этом руководителей во избежание инцидентов с контролирующими и судебными инстанциями. Если, несмотря на это, сокращение работника, относящегося к категории «неприкосновенных», все же состоялось, то восстановление его на рабочем месте будет осуществлено через суд. Неправомерно уволенный работник, который по закону не попадает под сокращение штатов, должен принять меры. Для начала стоит обратиться с жалобой на незаконные действия руководства в инспекцию по труду или в прокуратуру. Эти инстанции проверят правомерность действий руководства на соответствие нормам ТК РФ. Следующий шаг – обращение в суд с исковым заявлением. После того, как судебной инстанцией будет вынесено решение о признании сокращения незаконным, сотрудник будет немедленно восстановлен, так как решения суда такой категории относятся к тем, которые требуют немедленного исполнения. Ему обязаны также выплатить денежные средства, которые он недополучил, вынужденно не посещая работу.

Если работник уволен по сокращению штата, он обязательно получает выходное пособие, размер которого равен среднему заработку за месяц. В течение двух месяцев работнику выплачивается выходное пособие на время поиска подходящей работы. Данная выплата может производиться и на третий месяц, если уволенный работник обратится в службу занятости населения в течение 14 дней после расторжения трудового договора и не найдет подходящей работы.

• Выплатить заработную плату за фактически отработанные дни;
• Компенсировать дни неиспользованного отпуска;
• Оплатить выходное пособие;
• Компенсировать заработную плату за 2 месяца или пока работник не устроится на новое место работы.

• Единственные кормильцы семьи при отсутствии других источников дохода;
• Работники, получившие производственную травму;
• Работники, имеющие на иждивении 3 и более детей;
• Находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком;
• Одинокие матери;
• Женщины с ребенком младше 3 лет;
• Беременные женщины;
• Работники, не достигшие 18 лет;
• Работники, проходящие курсы по повышению квалификации на момент сокращения;
• Нетрудоспособные работники, находящиеся на больничном;
• Инвалиды.

Похожие записи:

• Какие пособия положены при рождении 2 ребенка неработающей маме в 2023 году
• Полное развертывание на месте пожара вызова проводится. Этапы боевого развертывания
• Штрафы ГИБДД как узнать место нарушения ПДД по номеру постановления