Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение в период карантина судебная практика». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В связи со сложной экономической ситуацией, обусловленной пандемией коронавируса и введением в связи с этим режима нерабочего времени, перед многими работодателями всерьез встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников. Можно ли уволить работника из-за коронавируса?
Прежде всего отметим, что официально карантин в стране никто не вводил. Был подписан Указ о введении режима нерабочих дней с сохранением заработной платы. Поэтому любое увольнение человека в такой период априори является незаконным. А вот для отдельной группы организаций, которым разрешено продолжать работу даже в такой период, трудовые отношения регулируются законодательством, как и раньше. Естественно, сугубо по причине карантина или эпидемии расторгать трудовой договор нельзя, поэтому давайте разберемся, какие законные варианты увольнения существуют у работодателя.
Самый простой и популярный – увольнение по соглашению сторон, т.е. по собственному желанию работника. Максимально удобный вариант, но надо понимать, что причиной подобного расторжения трудовых отношений должна стать инициатива работника. Многие наниматели вынуждают персонал писать заявления по собственному желанию, но здесь выбор за вами. Хотите отстаивать свои права – отказывайтесь, ведь законодательство о труде полностью на вашей стороне.
Второй вариант – увольнение в связи с сокращением. Не самый надежный вариант со стороны работодателя, потому что сотрудник может легко оспорить увольнение, обратившись в трудовую инспекцию, а затем в суд. Инспекция обязательно проведет проверку, и в случае обнаружения нарушений организации грозят серьезные санкции. Восстановление, выплата компенсации, потеря льгот и мер государственной поддержки, введенных Правительством на время эпидемии – вот только небольшой перечень последствий. Кроме того, инспекция тщательно проверит, была ли реальная необходимость сокращения штата организации. Если по итогам проверки окажется, что работодатель просто решил снизить нагрузку на бизнес, избавившись от части персонала, он будет привлечен к административной ответственности.
Ответственность работодателя за незаконное увольнение
Если сотрудника необоснованно уволили в нерабочий день карантина, работодателю грозит два вида наказания. Один из них предусмотрен трудовыми нормами, другой – административными.
Санкции работодателю при подтверждении незаконности действий:
- компенсировать сотруднику нерабочее время, выплатив ему среднюю зарплату за весь период.
- заплатить штраф после привлечения к ответственности по статье 5.27 КоАП.
Штраф за увольнение сотрудника отличается в зависимости от виновного субъекта:
- ИП и должностное лицо обяжут заплатить от 1000 до 5000 р.
- организацию оштрафуют на сумму от 30 до 50 тысяч рублей.
Факт снижения прибыли не может являться основанием для расторжения с сотрудником трудовых отношений. Конечно, фактически сотрудника могут уволить, как и прежде, если основание предусмотрено трудовым законодательством. Однако с увольнением придется подождать как минимум до окончания объявленных в связи с пандемией нерабочих дней.
Если будет подтверждено, что причина увольнения каким-то образом связана или непосредственно касается эпидемиологической ситуации, работодателю грозит ответственность. После подтверждения вины, права сотрудника восстанавливают и компенсируют ему все нерабочие дни. Инициатива разбирательства по факту незаконного увольнения должна исходить от заинтересованного сотрудника.
Контроль за увольнениями
Из письма ФНС России от 25.03.2020 № СД-18-2/380 известно, что Налоговая служба усилила контроль за обращениями граждан о невыплате (несвоевременной выплате) зарплаты или увольнениях.
Налоговые органы будут осуществлять контрольно-аналитические мероприятия в отношении работодателей. Кроме того, такие обращения незамедлительно направляются в государственную инспекцию труда (ГИТ).
Кроме того, на основании Рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по действиям социальных партнеров, работников и работодателей в условиях предотвращения распространения коронавирусной инфекции в РФ (утв. Минтрудом, РСПП и ФНПР), органы занятости ведут оперативный мониторинг увольнения работников, находящихся на карантине.
Для этого внесены дополнения в ряд отчётных форм и в рекомендации по их заполнению. В них, в частности, включены сведения о работниках, уволенных с начала высвобождения или предполагаемых к увольнению в связи с введением карантина.
В связи со сложной экономической ситуацией, обусловленной пандемией коронавируса и введением в связи с этим режима нерабочего времени, перед многими работодателями всерьез встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников. Можно ли уволить работника из-за коронавируса?
Основания для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя прописаны в ст. 71 и 81 Трудового кодекса. Лишить гражданина работы можно, например, в следующих случаях:
- при сокращении численности или штата работников;
- при несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
- за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у работника уже имелось дисциплинарное взыскание;
- за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в частности за прогул;
- при утрате доверия в случае совершения проступка по месту работы или не по месту работы (для работников, которые непосредственно обслуживают материальные ценности);
- при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу.
Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является закрытым и таких оснований, как эпидемия, кризис, карантин и, собственно, коронавирус в нем, естественно, не предусмотрено.
Соответственно, эпидемия и коронавирус не являются законными основаниями для увольнения работников. То же самое относится и к карантину.
Карантин — это тот же самый больничный, во время действия которого сотрудник не может осуществлять свои трудовые функции и защищать свои трудовые права по объективным причинам (временная нетрудоспособность). Поэтому уволить работника, находящегося на карантине, по инициативе работодателя нельзя.
Статья 81 ТК РФ прямо говорит о том, что увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.
- увольнение работника по собственному желанию;
- увольнение по соглашению сторон;
- увольнение в связи с истечением в период карантина срока действия срочного трудового договора.
А как же сокращение штата из-за сложной экономической ситуации и невозможности платить зарплаты? Трудовое законодательство прямо не запрещает проводить сокращения в период эпидемии, режима нерабочего времени и прочих экстремальных ситуаций. Между тем, работодатель, планирующий сокращения, должен будет соблюсти ряд обязательных процедур. А именно:
- персонально и под подпись уведомить каждого работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения;
- предложить каждому сокращаемому работнику другую имеющуюся работу или вакантную должность;
- письменно за 2 месяца уведомить о предстоящем сокращении органы службы занятости (ИП — за 2 недели до сокращения);
- выплатить каждому увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
- выплачивать каждому сокращенному работнику средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Таким образом, если расторгнуть договор по обоюдному согласию не получается, то нужно соблюсти все эти условия и требования.
Никаких послаблений в вопросах увольнения в кризис ТК РФ не содержит. Наоборот, власти стараются стимулировать работодателей сохранять рабочие места.
В частности, для организаций и ИП предусмотрена специальная субсидия для частичной компенсации затрат, связанных с осуществлением деятельности в условиях ухудшения ситуации из-за распространения коронавируса, в том числе на сохранение занятости и оплаты труда своих работников в апреле и мае 2020 года.
Власти предложили особые правила увольнений и простоя во время пандемии :: Экономика :: РБК
Правила простоя и увольнения на карантине
Трудовое законодательство в норме предоставляет работодателю три основных способа оптимизации персонала: введение простоя, сокращение штата или численности и перевод на неполный рабочий день. Принципы поведения работодателей и работников в условиях карантинных мер в действующих законах конкретно не прописаны.
Проект постановления предлагает установить, что в период вынужденной приостановки деятельности компании из-за карантинных ограничений работников нельзя отправлять в простой или увольнять по инициативе работодателя.
«Прекращение трудовых отношений с работником, на которого распространяются ограничительные мероприятия, осуществляется по инициативе работника (по собственному желанию) или по соглашению сторон», — говорится в документе.
Запрет принимать решение о сокращении численности или штата во время карантина в документе не прописан.
Но предлагается установить, что в случае сокращения численности или штата, если срок уведомления работников истекает в период карантина, увольнение происходит только после завершения ограничительных мер, на следующий рабочий день после этого, следует из проекта Минтруда.
Согласно Трудовому кодексу, работодатель обязан предупредить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или по сокращению штата не позднее чем за два месяца.
В отношении работников, на которых не распространяются ограничительные меры (предприятия непрерывного цикла, аптеки, продуктовые магазины, банки и т.д.), согласно документу, введение простоя осуществляется по действующему законодательству:
- временная приостановка работы, вызванная эпидемией и любыми исключительными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь людей, считается простоем по причинам, не зависящим от работодателя или работника, и оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя;
- если простой не связан с мероприятиями по предотвращению эпидемии, а является простоем по вине работодателя, то он оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника.
В период действия ограничительных мероприятий работникам может быть предоставлен отпуск по согласованию с работодателем, уточняется в проекте постановления.
При этом «временная нетрудоспособность в связи с карантином не является основанием для продления или перенесения отпуска», говорится в документе.
Согласно Трудовому кодексу, если работник в период отпуска заболевает, тот может быть продлен на время больничного.
Увольнение в период коронавируса оформляется точно так же, как и в любой другой период. То, как правильно уволить сотрудника в связи с коронавирусом, зависит от выбранного основания. Если речь идет о сокращении штата, компании предстоит принять официальное решение проведении сокращении, издав по этому поводу специальный приказ. Сделать это необходимо не менее чем за два месяца до самого сокращения. После, каждого, кого коснется сокращение, необходимо официально уведомить предложить альтернативную вакансию, а затем — получить письменный отказ от предоставленных вариантов.
Увольнение по соглашению сопровождается изданием и подписанием двустороннего документа, в котором работник и работодатель оговаривают все важные условия увольнения.
Для расторжения договора по инициативе работника необходимо получить его письменное заявление.
При любом порядке увольнения работодатель издает приказ о расторжении трудового договора и знакомит с ним работника под подпись, а при наличии запроса выдает ему его копию. В последний день работы увольняемый получает на руки свою трудовую книжку и прочие трудовые документы.
Законом не предусмотрены какие-либо специфические выплаты уволенным из-за коронавируса сотрудникам — работодатель выплачивает, как обычно:
- зарплату за неотработанное, но оплаченное время;
- компенсацию неотгулянного отпуска;
- положенные премии за отработанное время;
- выходное пособие, если расторжение производится по инициативе работодателя;
- дополнительное пособие по договоренности сторон, если такая договоренность достигнута.
Женщина с 2004 года работала продавцом в небольшом магазине. За всё это время не было никаких инцидентов, которые позволили бы заподозрить работницу в недобросовестном выполнении обязанностей. Спустя двенадцать лет между ней и начальницей-ИП был заключён договор о полной индивидуальной материальной ответственности продавца-кассира. Но уже через пару лет начальница обвинила работницу в недостаче (при этом подобающая проверка так и не была проведена) и потребовала, чтобы та уволилась по собственному желанию, иначе будет уволена «по статье». Продавец не смогла выдержать давления и написала заявление, с которым абсолютно не была согласна, что подтверждается представленными в суд смс-переписками с начальницей. Уже через месяц после происшествия уволенная кассир обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным, взыскании зарплаты, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.
Женщина ссылалась на то, что она оплачивает обучение дочери, а зарплата является её единственным доходом. В связи с тем, что оплачивать коммунальные услуги, а также покупать всё необходимое, в том числе продукты и лекарства, истице пришлось взять в долг 20 000 рублей. Трудоустроиться ей на момент обращения в суд не удалось. Возможно, это связано с её предпенсионным возрастом.
Какие возможны риски при необоснованном увольнении в период плохой эпидемиологической ситуации
Возможны, в частности, следующие риски:
— административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Например, за то, что уволите работника «по статье», не запросив у него письменное объяснение о причинах проступка;
— административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ, если не выплатите работнику суммы, причитающиеся ему при увольнении;
— признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула — если необоснованно уволите работника. Это следует из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2;
— возмещение работнику морального вреда, судебных издержек. Это возможно при любых нарушениях прав работника (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Обращение в трудовую инспекцию
Государственная инспекция труда осуществляет надзор за соблюдением законодательства в сфере труда. Поэтому в случае незаконного увольнения вы можете обратиться в эту инспекцию с жалобой на незаконные действия работодателя.
Что может сделать трудовая инспекция? На основании вашего заявления (жалобы) инспекция может провести внеплановую проверку работодателя. При установлении факта нарушения трудовая инспекция выдаст работодателю предписание с требованием о восстановлении вас на работе с оплатой того времени, которое вы вынуждены были не работать (вынужденного прогула). Это предписание является обязательным для исполнения работодателем.
Кроме выдачи предписания трудовая инспекция может возбудить дело об административном правонарушении и привлечь лиц работодателя, виновных в вашем увольнении, к административной ответственности.
Законодательство устанавливает перечень законных оснований для увольнения работника:
- ликвидация компании, прекращение деятельности предпринимателя;
- сокращение штата;
- некомпетентность подчиненного, несоответствие им должности, которую он занимает;
- смена владельца компании;
- нарушение трудовой дисциплины, дисциплинарные проступки, несоблюдение рабочих обязанностей (прогулы, нахождение на работе в состоянии алкогольного/наркотического опьянения, распространение тайны организации, кража имущества компании).
У работодателя должны быть доказательства того факта, что подчиненный совершил кражу, допустил прогул и т. д.
А стандартные основания для прекращения трудового договора (статья 77 ТК РФ) следующие:
- увольнение по соглашению сторон;
- истечение срока действия трудового договора (кроме ситуации, если трудовые отношения продолжаются, причем ни работодатель, ни подчиненный не потребовал их аннулирования);
- увольнение по желанию подчиненного или работодателя;
- перевод подчиненного на выборную должность или к иному работодателю;
- отказ подчиненного продолжать работать в компании вследствие ее реорганизации, изменения типа муниципального или государственного учреждения и т. д.;
- нарушение правил оформления трудового договора, в результате чего продолжение работы невозможно;
- обстоятельства, которые не зависят от воли работодателя и подчиненного.
Наши эксперты знают ответ на Ваш вопрос
Хотите решить свою проблему? Бесплатно проконсультируйтесь у нашего юриста по форме или по номерам телефонов:
- Москва доб. 143
- СПб доб. 702
- РФ доб. 684
Молодые люди не склонны драматизировать ситуацию. «Год выпуска» и полученный за короткое время жизненный опыт, дают уверенность в том, что «меня болезнь не коснется»
О том, что призывная кампания создает предпосылки для распространения инфекции, осторожно заговорили люди старшего возраста. Их голоса были услышаны
18 марта пресс-секретарь Президента России Д. Песков озвучил тезис о том, что в Кремле рассмотрят вопрос о переносе весеннего призыва на другой срок, если эпидемия COVID-19 не пойдет на спад. В этот же день член Комитета Совета Федерации по обороне и безопасности Ф. Клинцевич заявил, перенос призыва не повлияет на состояние боеготовности Вооруженных Сил России.
Пресс-секретарь Президента России Д. Песков озвучил, что возможен перенос призыва 2020
В воздухе повис вопрос: «Будут ли работать военкоматы из-за коронавируса?» Если пресс-секретарь выполнял работу, за которую получает деньги – успокаивал население и демонстрировал внимание руководства к мнению людей, то второй чиновник либо не разбирается в вопросе или был совершенно неискренен
Итак, одна из причин отсутствия работника на рабочем месте – это его плохое самочувствие. Обычно в таких случаях имеется листок нетрудоспособности, который объясняет факт отсутствия на работе. А если больничный лист по каким-то причинам не был открыт, но есть справка от врача, подтверждающая обращение? Можно ли говорить о том, что у работника была уважительная причина для длительного отсутствия на рабочем месте?
Судебная практика показывает, что среди судей нет единого мнения по этому вопросу. Одни суды считают, что справка лечебного учреждения не дает освобождение от труда (Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 08.05.2018 № 44г-71/2018).
Другие суды могут признать достаточным наличие такой справки. Но не во всех случаях. Например, справку от врача-стоматолога некоторые суды принимают во внимание (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2019 по делу № 33-34688/2019), а некоторые – нет (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.12.2016 № 33-15810/2016).
Бывает, что суд признает уважительной для прогула причиной прохождение в течение нескольких дней лечения в одном медицинском центре, о чем имеется справка (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2019 по делу № 33-1842/2019).
Получается, что судебная практика по увольнениям за прогул, обоснованный лишь справкой врача, неоднозначная. Верховный суд предписывает судам выяснять, была ли причина отсутствия уважительной, и не учитывать, было ли получено согласие работодателя на невыход на работу (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда от 01.07.2019 № 5-КГ19-81).
А может ли считаться уважительной причиной для прогула наличие форс-мажорных обстоятельств? Здесь также все зависит от конкретных обстоятельств.
Например, в одном деле работнику не удалось доказать суду, что поломка его автомобиля является уважительной причиной отсутствия на работе (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 08.08.2019 по делу № 33-6419/2019). Работник в выходной выехал на машине за город, но на обратном пути автомобиль сломался. Суд посчитал причину отсутствия на работе неуважительной, так как сотрудник мог вернуться из поездки на автобусе или такси. Кроме того, он прибыл в город в первой половине дня, но до конца смены на работе не появился.
А если работник не смог прийти на работу из-за неблагоприятных погодных условий? Для уборщицы в школе отсутствие на работе по причине плохих погодных условий явилось причиной увольнения. Однако суд признал увольнение незаконным (Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 26.07.2012 по делу № 33-1001/2012).
В другом случае обильный снегопад, из-за которого женщина не смогла выехать из деревни, куда наведывалась на выходные к больным родителям, нижестоящие суды не сочли уважительной причиной невыхода на работу. Однако уволенная работница решила пойти дальше, и в итоге Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.08.2019 № 5-КГ19-98 дело было направлено на новое рассмотрение.
Мы решили проанализировать судебную практику и посмотреть, какие еще причины приводятся работниками, желающими восстановиться на работе с привлечением суда. И относят ли эти причины к уважительным сами суды?
Оформление работника в отпуск на время карантина
17 марта 2020 года в законодательство были внесены изменения, которыми предусмотрена возможность работодателям увеличить срок пребывания работника в отпуске “за свой счёт”на весь период карантина.
При этом, в срок отпуска без сохранения оплаты, не будет входить уже предусмотренный срок «15 календарных дней в году», а соответственно, такой отпуск предоставляется по желанию работника на всё время карантина.
Почему нельзя просто взять и отправить всех работников в отпуск? Навскидку, можно назвать сразу несколько причин:
- Если работодатель решил без согласия или заявления работника отправить его в безоплатный отпуск, особенно при наличии у работника ребёнка до 14 лет — могут возникнуть трудовые споры.
- Кроме того, запрещено навязывать или заставлять работника уйти в отпуск “за свой счёт”, как и нельзя установить коллективным (трудовым) договором безоплатные отпуска — это противоречит трудовому законодательству.
С другой стороны, у собственников тех видов бизнеса, которым на время карантина было предписано прекратить деятельность, есть свои причины стараться удержать работника, а не просто его уволить.
Так, если остановлена деятельность, например, кафе/ ресторана/ магазина или другого бизнеса – в нынешних условия, работодатель не может продолжать свою деятельность. Но это может повлечь потерю хорошего специалиста. Поэтому работодатели не спешат расставаться с работниками, предлагая им написать заявление (которое расценивается как добровольное желание работника) и оправить его в бессрочный отпуск без сохранения оплаты.
Но работодатель должен понимать, что если хоть один документ в цепочке оформления действий карантина на предприятии/ ФЛП будет создан неправильно, например, без указания причины и нового пункта статьи КЗоТ, то при рассмотрении отчётности по Единому социальному взносу, это вызовет вопросы у Пенсионного фонда. А тот, в свою очередь, информацию о таком работодателе передаст в соответствующую инспекцию Гоструда. И тут работодателя могут ждать серьезные санкции.
Рассматривая позицию работника — не у всех есть возможность неопределённое время быть в отпуске “за свой счёт”, поэтому при истечении некоторого времени и постоянном продлении карантина, со стороны работников начинаются логичные требования:
- либо оплаты части заработной платы, оформляя простой;
- либо увольнять по соглашению сторон.
Возможен ли перенос судебного разбирательства на другой срок?
Режим всеобщей самоизоляции, введенный Указом Президента с 30 апреля, предусматривает ряд ограничений, которые могут помешать истцу или ответчику явится в суд в назначенную дату. Например, возраст истца или ответчика не дает ему возможности свободного перемещения, так как граждане старше 65 лет обязаны соблюдать строгую самоизоляцию. Или же истец или ответчик не могут покинуть в данный момент регион своего пребывания, а слушание будет проходить в другом городе.
В этом случае можно добиться переноса слушания, обратившись лично или через представителя к суду с соответствующей просьбой. Ограничения в целях предупреждения распространения коронавирусной инфекции, введенные Президентом, местными органами власти в регионах, признаются судом уважительными причинами для переноса даты судебного разбирательства.
Слушание может быть перенесено на другую дату и в случае прохождения истцом или ответчиком лечения от коронавируса. При подобных обстоятельствах возможно и временное прекращение судопроизводства по делу. Все, что нужно сделать лицу, желающему сдвинуть сроки производства или дату разбирательства — это сообщить суду о факте своего пребывания в медучреждении. Сообщение передается через представителя, отправляется письмом с уведомлением или по электронной почте.